El modelo de Lippitt–Knoster para gestionar el cambio complejo
El modelo de Lippitt–Knoster para gestionar el cambio complejo es un marco de diagnóstico que enumera las condiciones que necesita un cambio complejo: visión, habilidades, incentivos, recursos y un plan de acción, con el consenso añadido en algunas versiones. Vincula cada condición ausente con un síntoma típico, como la confusión sin visión o los falsos comienzos sin plan. Su autoría es discutida.
Datos clave
- Autor
- Discutido: atribuido a Mary Lippitt (1987) y Timothy Knoster; algunas fuentes también citan a Delorese Ambrose
- Año / fuente
- Lippitt (1987); Knoster (principios de la década de 1990), publicado después con Villa & Thousand; algunas fuentes también citan una versión de Ambrose (1987)
- Tipo
- Diagnóstico (condiciones y síntomas)
- Enfoque
- Preparación de la organización y de los equipos para un cambio complejo
- Elementos
- Visión · Habilidades · Incentivos · Recursos · Plan de acción (· Consenso en algunas versiones)
- Ideal para
- Explicar un síntoma por la condición que falta
- Relevancia para el examen
- Fuera del programa APMG Foundation
¿Qué ocurre cuando falta un elemento del modelo de Lippitt–Knoster?
El modelo suele representarse como una cuadrícula. La fila completa reúne todas las condiciones y produce el cambio. Cada una de las demás filas elimina una condición y muestra el resultado.
| Condición ausente | Síntoma típico |
|---|---|
| Visión | Confusión: las personas no saben hacia dónde va el cambio |
| Habilidades | Ansiedad: las personas dudan de poder trabajar de la nueva forma |
| Incentivos | Resistencia: las personas no ven motivo para hacer el esfuerzo |
| Recursos | Frustración: las personas quieren cambiar, pero les falta tiempo, herramientas o presupuesto |
| Plan de acción | Falsos comienzos: la actividad empieza, se estanca y vuelve a empezar |
Algunas versiones añaden el consenso como primera condición, con el sabotaje como síntoma, y algunas muestran un cambio lento o gradual en lugar de la resistencia.
Por lo tanto, el modelo de Lippitt–Knoster interpreta un síntoma visible como señal de una carencia invisible.
¿Quién creó el modelo de Lippitt–Knoster?
No existe una fuente original única y clara. La cuadrícula circula con varios nombres:
- Timothy Knoster, que la presentó a principios de la década de 1990 en contextos de educación inclusiva y más tarde la publicó con Richard Villa y Jacqueline Thousand;
- Mary Lippitt, a quien se atribuye una versión de 1987;
- Delorese Ambrose, a quien algunas fuentes atribuyen una versión de 1987.
Muchas presentaciones y artículos la reproducen sin ninguna fuente. Los nombres de su título reflejan esta historia mezclada y no una autoría establecida.
Por lo tanto, conviene citar el modelo de Lippitt–Knoster indicando que su atribución es incierta.
¿Cómo se usa el modelo de Lippitt–Knoster para diagnosticar un cambio?
En Brightwater Health, se anunció un nuevo proceso de alta hace seis meses, pero las unidades siguen alternando entre los formularios antiguos y los nuevos. El personal dice que apoya la idea.
El equipo del cambio parte del síntoma, no de la lista:
- Nombrar el síntoma. Los reinicios repetidos parecen falsos comienzos.
- Comprobar la condición correspondiente. No hay un plan compartido: cada unidad eligió su propia fecha y sus propios pasos.
- Revisar rápidamente las demás. La visión es clara, las habilidades están presentes, los incentivos son neutros y los recursos son escasos en dos unidades.
- Actuar sobre las carencias. Acordar un único plan secuenciado para todas las unidades y liberar tiempo de enfermería en las dos unidades más saturadas.
Por lo tanto, el modelo de Lippitt–Knoster es más útil como herramienta de conversación que convierte las quejas en una condición ausente concreta.
¿Cuáles son las limitaciones del modelo de Lippitt–Knoster?
La fortaleza del modelo es su claridad: una sola cuadrícula da a un equipo un vocabulario compartido para entender por qué un cambio está estancado.
La correspondencia uno a uno entre condiciones y síntomas es una simplificación. La ansiedad puede deberse tanto a la falta de recursos como a la falta de habilidades, y varias carencias suelen darse a la vez. Pocas investigaciones publicadas han puesto a prueba el modelo como herramienta predictiva.
Además, no dice nada sobre la secuencia, el patrocinio ni el lado emocional del cambio, y su origen incierto dificulta vincularlo con una teoría.
Por lo tanto, el modelo de Lippitt–Knoster es un diagnóstico rápido, que conviene combinar con un modelo de proceso y con una conversación directa con las personas afectadas.
Modelo de Lippitt–Knoster frente a la fórmula del cambio: ¿cuál es la diferencia?
| Modelo de Lippitt–Knoster | Fórmula del cambio | |
|---|---|---|
| Autor | Discutido: Knoster, Lippitt, Ambrose | Gleicher; publicada por Beckhard & Harris |
| Forma | Cuadrícula de condiciones y síntomas | Ecuación: D × V × F > R |
| Elementos | Visión, habilidades, incentivos, recursos, plan de acción (y consenso) | Insatisfacción, visión, primeros pasos concretos, resistencia |
| Punto de partida | Un síntoma visible, como la confusión o la frustración | El equilibrio entre la motivación y la resistencia |
| Resultado | La condición ausente detrás de un síntoma | Qué factor es demasiado débil para vencer la resistencia |
Ambos son diagnósticos basados en condiciones ausentes; la fórmula del cambio sopesa la preparación frente a la resistencia, mientras que el modelo de Lippitt–Knoster vincula un síntoma con su condición ausente.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los cinco elementos del modelo para gestionar el cambio complejo?
Los cinco elementos son la visión, las habilidades, los incentivos, los recursos y un plan de acción. Algunas versiones añaden el consenso como sexto. El modelo sostiene que un cambio complejo los necesita todos y que cada elemento ausente produce un síntoma reconocible en las personas implicadas.
¿Qué ocurre cuando falta la visión en un cambio?
Según el modelo para gestionar el cambio complejo, la falta de visión produce confusión: las personas no saben hacia dónde se dirige el cambio ni por qué. Las demás parejas son habilidades con ansiedad, incentivos con resistencia, recursos con frustración y el plan de acción con falsos comienzos.
¿Quién creó el modelo de Lippitt–Knoster?
La autoría es incierta. La cuadrícula se atribuye a Mary Lippitt, con una versión de 1987, y a Timothy Knoster, que la presentó a principios de la década de 1990 y más tarde la publicó con Villa y Thousand; algunas fuentes también citan a Delorese Ambrose, con una versión de 1987. Cítela indicando que la atribución es discutida.
¿Es el modelo de Lippitt–Knoster lo mismo que la fórmula del cambio?
No. Ambos buscan condiciones ausentes, pero la fórmula del cambio multiplica la insatisfacción, la visión y los primeros pasos y los compara con la resistencia. El modelo de Lippitt–Knoster enumera cinco o seis condiciones y asocia cada una con el síntoma que aparece cuando falta.
Fuentes
- Knoster, T., Villa, R. & Thousand, J. (2000). A framework for thinking about systems change. In R. Villa & J. Thousand (Eds.), Restructuring for Caring and Effective Education (2nd ed.). Paul H. Brookes.
- Lippitt, M. (1987). The Managing Complex Change Model. Enterprise Management Ltd.
- Anderson, E. (2025). Preparing improvement teams to manage complex change in a continuous improvement program. Frontiers in Education, 10, 1566862.
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