Le modèle de Burke–Litwin
Le modèle de Burke–Litwin est un modèle causal de la performance et du changement organisationnels publié par W. Warner Burke et George Litwin en 1992. Il relie 12 facteurs organisationnels, de l'environnement externe à la performance individuelle et organisationnelle, et distingue les facteurs transformationnels, qui changent la nature de l'organisation, des facteurs transactionnels, qui façonnent le travail au quotidien.
L'essentiel
- Auteurs
- W. Warner Burke et George H. Litwin
- Année / source
- 1992, « A Causal Model of Organizational Performance and Change », Journal of Management 18(3)
- Type
- Diagnostic (modèle causal)
- Focus
- L'organisation tout entière
- Éléments
- 12 facteurs, regroupés en transformationnels et transactionnels, avec la performance pour résultat
- Idéal pour
- Diagnostiquer les causes des problèmes de performance avant un changement profond
- Pertinence pour l'examen
- Hors du programme APMG Foundation
Quels sont les 12 facteurs du modèle de Burke–Litwin ?
Le modèle dispose douze cases de haut en bas, avec des flèches qui indiquent le sens principal de l'influence et des boucles de rétroaction qui remontent.
| Facteur | Groupe |
|---|---|
| Environnement externe | Entrée du système |
| Mission et stratégie | Transformationnel |
| Leadership | Transformationnel |
| Culture organisationnelle | Transformationnel |
| Structure | Transactionnel |
| Pratiques de management | Transactionnel |
| Systèmes (politiques et procédures) | Transactionnel |
| Climat de l'unité de travail | Transactionnel |
| Exigences de la tâche et compétences individuelles | Transactionnel |
| Besoins et valeurs individuels | Transactionnel |
| Motivation | Transactionnel |
| Performance individuelle et organisationnelle | Résultat |
Certaines synthèses comptent l'environnement externe parmi les facteurs transformationnels.
Le modèle de Burke–Litwin offre donc une carte complète de l'organisation, avec un sens déclaré de cause à effet.
Quelle est la différence entre facteurs transformationnels et transactionnels ?
Les facteurs transformationnels concernent l'identité et l'orientation de l'organisation. Les changer, généralement en réponse à l'environnement externe, change le comportement de l'organisation tout entière, et l'effet se propage en cascade vers le bas du modèle.
Les facteurs transactionnels concernent le fonctionnement quotidien : la façon dont le travail est structuré, géré et récompensé. Les changer améliore la performance dans le cadre de l'identité actuelle, sans modification de la mission ou de la culture.
Cette distinction s'appuie sur la différence entre leadership transformationnel et leadership transactionnel décrite par James MacGregor Burns, et les facteurs de climat s'inspirent des travaux antérieurs de Litwin sur le climat organisationnel.
Le modèle de Burke–Litwin aide donc une équipe du changement à déterminer si un problème appelle un changement profond ou une amélioration opérationnelle.
Comment utiliser le modèle de Burke–Litwin pour diagnostiquer une organisation ?
Larchfield Logistics perd des contrats au profit de concurrents plus rapides. Les dirigeants envisagent d'abord un nouveau système de primes de performance.
Un diagnostic fondé sur le modèle recueille des données sur chaque case au moyen d'entretiens et d'une enquête auprès du personnel, puis suit les flèches :
- Environnement externe : les clients attendent désormais une livraison le jour même.
- Mission et stratégie : la stratégie privilégie encore le faible coût au détriment de la rapidité.
- Culture : la prudence et les validations ralentissent chaque décision.
- Cases transactionnelles : les systèmes et le climat reflètent ces choix situés en amont.
Le diagnostic suggère qu'un système de primes, solution transactionnelle, ne toucherait pas la cause. Le changement doit commencer par la stratégie et la culture.
Utilisé ainsi, le modèle de Burke–Litwin évite à une équipe de traiter un problème transformationnel avec un remède transactionnel.
Quelles sont les limites du modèle de Burke–Litwin ?
Les forces du modèle sont son étendue et sa logique causale explicite, que peu de modèles organisationnels proposent.
Il est exigeant à utiliser. Recueillir de bonnes données sur douze facteurs demande du temps, une conception d'enquête soignée et des compétences d'analyse. Avec douze cases et de nombreuses flèches, il peut être difficile à expliquer aux personnes concernées.
Les liens de causalité sont une hypothèse. Burke et Litwin les ont étayés par la théorie, la recherche et la pratique du conseil plutôt que par un test complet.
Comme d'autres modèles de diagnostic, il dit quoi changer, mais pas comment accompagner les personnes dans le changement.
Le modèle de Burke–Litwin s'utilise donc au mieux pour un diagnostic approfondi, associé à un modèle de processus pour la mise en œuvre.
Modèle de Burke–Litwin ou 7S de McKinsey : quelle différence ?
| Modèle de Burke–Litwin | Modèle des 7S de McKinsey | |
|---|---|---|
| Auteurs | W. Warner Burke & George Litwin (1992) | Waterman, Peters & Phillips (1980) |
| Éléments | Douze facteurs, dont l'environnement externe | Sept éléments interdépendants |
| Logique | Causale : les facteurs sont disposés selon un sens d'influence | En réseau : chaque élément est relié à tous les autres |
| Distinction | Facteurs transformationnels / transactionnels | Éléments « durs » / « souples » |
| Usage principal | Diagnostiquer les causes de la performance et planifier un changement profond | Vérifier l'alignement et cerner l'impact d'un changement |
Utilisez le modèle de Burke–Litwin lorsque l'environnement externe et les liens de causalité entre facteurs doivent être analysés ; utilisez les 7S pour un contrôle d'alignement rapide et large.
Questions fréquentes
Quels sont les facteurs transformationnels du modèle de Burke–Litwin ?
Les facteurs transformationnels sont la mission et la stratégie, le leadership et la culture organisationnelle. Ils concernent l'identité et l'orientation de l'organisation, et changent généralement en réponse à l'environnement externe, que certaines synthèses comptent aussi parmi les facteurs transformationnels. Les modifier affecte tous les facteurs situés en dessous dans le modèle.
Quels sont les facteurs transactionnels du modèle de Burke–Litwin ?
Les facteurs transactionnels sont la structure, les pratiques de management, les systèmes (politiques et procédures), le climat de l'unité de travail, les exigences de la tâche et les compétences individuelles, les besoins et valeurs individuels, et la motivation. Ils façonnent le travail quotidien et peuvent être améliorés sans changer la mission ni la culture de l'organisation.
Pourquoi le modèle de Burke–Litwin est-il qualifié de modèle causal ?
Burke et Litwin ont disposé les facteurs avec des flèches qui montrent lesquels influencent lesquels, principalement de l'environnement externe vers la performance, avec des boucles de rétroaction qui remontent. Le modèle avance donc des affirmations de cause à effet, et pas seulement une liste des facteurs existants.
Quelle est la différence entre le modèle de Burke–Litwin et les 7S de McKinsey ?
Le modèle des 7S de McKinsey comporte sept éléments interdépendants répartis entre éléments « durs » et « souples », sans sens d'influence. Le modèle de Burke–Litwin compte douze facteurs, inclut l'environnement externe et les dispose de façon causale, en distinguant les facteurs transformationnels des facteurs transactionnels.
Sources
- Burke, W. W. & Litwin, G. H. (1992). A Causal Model of Organizational Performance and Change. Journal of Management, 18(3), 523–545.
- Burke, W. W. (2018). Organization Change: Theory and Practice (5th ed.). SAGE.
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