La culture organisationnelle dans le changement
La culture organisationnelle est l'ensemble des hypothèses partagées, pour la plupart implicites, qu'un groupe a apprises et qui orientent la façon dont ses membres pensent, ressentent et agissent. Edgar Schein en distingue trois niveaux : les artefacts visibles, les valeurs affichées et les hypothèses fondamentales. La culture se distingue du climat, l'humeur du moment, et évolue beaucoup plus lentement.
L'essentiel
- Type
- Concept (contexte organisationnel)
- Origine
- Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership (1985 ; 5e éd. 2017 avec Peter Schein)
- Quand l'utiliser
- Pour évaluer si un changement s'accorde avec la façon dont l'organisation fonctionne réellement, ou s'il doit la faire évoluer
- Modèles associés
- Les trois niveaux de Schein · 7S de McKinsey (valeurs partagées) · Burke-Litwin
- Pertinence pour l'examen
- APMG CM Foundation, Contexte organisationnel et approche (OA0203) ; Practitioner (OA0302)
Le modèle en bref
- Artefacts — ce que l'on voit, entend et ressent : aménagement, tenue, langage, rituels, processus
- Valeurs affichées — ce que l'organisation dit croire : valeurs déclarées, stratégies, objectifs
- Hypothèses fondamentales — croyances tenues pour acquises qui orientent réellement les comportements
Qu'est-ce que la culture organisationnelle en conduite du changement ?
Edgar Schein, psychologue social au MIT, a défini la culture comme l'ensemble des hypothèses fondamentales partagées qu'un groupe a apprises en résolvant ses problèmes d'adaptation au monde extérieur et de fonctionnement interne. Les hypothèses qui ont suffisamment bien fonctionné sont transmises aux nouveaux venus comme la bonne manière de percevoir, de penser et de ressentir.
Deux points comptent pour le changement. La culture est apprise : elle peut donc être réapprise, mais lentement. Et la culture est partagée : elle appartient à un groupe, si bien qu'une organisation peut abriter plusieurs sous-cultures, par exemple dans les opérations, la finance ou une agence régionale.
La culture organisationnelle est donc le contexte dans lequel s'inscrit tout changement, et non un sujet annexe réservé aux RH.
Quels sont les trois niveaux de la culture organisationnelle selon Schein ?
- Artefacts. Tout ce qui est visible : aménagement des bureaux, tenue, langage, réunions, cérémonies, processus publiés. Les artefacts sont faciles à observer mais difficiles à interpréter : le même open space peut signifier ouverture ou surveillance.
- Valeurs affichées. Ce que l'organisation dit croire : déclarations de valeurs, stratégies, règles énoncées. Elles n'expliquent les comportements que lorsqu'elles concordent avec le niveau plus profond.
- Hypothèses fondamentales. Des croyances tellement tenues pour acquises que l'on en parle rarement, comme « on ne contredit jamais un dirigeant en public ». Elles sont la véritable source des comportements.
Lorsque les valeurs affichées et les hypothèses divergent, les comportements suivent les hypothèses. Chez Harbourside Council, les dirigeants annoncent une valeur d'ouverture, mais le personnel évite toujours de soulever les problèmes en réunion, car l'hypothèse en vigueur est que les mauvaises nouvelles nuisent aux carrières.
Le modèle de la culture organisationnelle de Schein invite donc le responsable du changement à regarder sous la surface visible.
Quelle est la différence entre culture et climat ?
Le climat est la perception partagée de ce que l'on ressent en travaillant aujourd'hui dans l'organisation : ce que les personnes voient récompensé, soutenu et attendu. Certains textes sur le changement l'appellent l'humeur de l'organisation.
| Culture | Climat (humeur) | |
|---|---|---|
| Profondeur | Hypothèses et valeurs sous-jacentes | Perceptions des pratiques actuelles |
| Vitesse d'évolution | Lente, souvent des années | Plus rapide, souvent des semaines ou des mois |
| Méthode d'étude | Observation, entretiens, récits | Enquêtes de perception |
| Effet d'un changement | N'évolue que si le nouveau comportement continue de fonctionner | Peut baisser ou remonter rapidement |
Schneider, Ehrhart et Macey (2013) décrivent les deux notions comme liées : le climat reflète ce que vivent les personnes, la culture explique pourquoi ces pratiques existent.
La culture organisationnelle et le climat ne doivent donc pas être confondus : un meilleur score d'engagement ne signifie pas que la culture a changé.
Qu'implique la culture organisationnelle pour un changement ?
Chez Larchfield Logistics, un nouveau processus de planification collaborative se heurte à une hypothèse profonde selon laquelle chaque dépôt est en concurrence avec les autres. Trois implications en découlent :
- Évaluer l'adéquation tôt. Identifiez en quoi le changement s'accorde avec les hypothèses actuelles ou les contredit. Un changement qui les contredit demande plus de temps, plus d'attention de la part des dirigeants et plus d'accompagnement.
- Agir par les comportements, pas par les slogans. De nouvelles déclarations de valeurs ne modifient que les artefacts et les valeurs affichées. Les hypothèses évoluent lorsque de nouveaux comportements sont essayés, réussissent et sont renforcés par ce que les dirigeants mesurent, récompensent et ce à quoi ils prêtent attention.
- S'attendre à de l'anxiété. Remettre en question des hypothèses partagées menace l'identité. Schein relie ce phénomène à l'anxiété d'apprentissage, qu'il faut réduire plutôt que passer outre.
La culture organisationnelle est donc à la fois une contrainte pour le changement et, pour les changements d'envergure, l'une des choses qui doivent changer.
Quelles sont les erreurs courantes sur la culture dans un changement ?
- Confondre la culture avec l'affiche des valeurs. L'affiche est un artefact ; la culture, c'est ce que les personnes tiennent pour acquis quand personne ne regarde.
- Supposer une culture unique. Les sous-cultures de différentes fonctions ou de différents sites peuvent réagir de façon opposée au même changement.
- Vouloir changer la culture directement. La culture est le résultat d'une expérience partagée. Elle évolue comme sous-produit de nouvelles pratiques qui fonctionnent.
- Qualifier toute résistance de « culturelle ». Une partie de la résistance tient à la charge de travail, aux compétences ou à une conception défaillante, et appelle une solution pratique.
La culture organisationnelle se traite donc mieux comme une réalité à comprendre et avec laquelle composer que comme un levier à actionner.
Culture organisationnelle ou piloter le changement culturel : quelle différence ?
| Culture organisationnelle (cette fiche) | Piloter le changement culturel | |
|---|---|---|
| Question traitée | Ce qu'est la culture et comment la lire | Comment les dirigeants façonnent et ancrent la culture |
| Cadre de Schein | Trois niveaux : artefacts, valeurs affichées, hypothèses | Mécanismes d'ancrage et de renforcement utilisés par les dirigeants |
| Point de vue | Diagnostiquer le contexte dans lequel s'inscrit un changement | Agir sur la culture par le comportement des dirigeants |
| Thème du programme | OA0203 (Contexte organisationnel et approche) | CT0205 (Leadership du changement et équipes) |
Utilisez les trois niveaux pour lire la culture que rencontre un changement ; utilisez les mécanismes de leadership pour planifier comment les comportements et les récompenses la remodèleront.
Pour l'examen
Au niveau Foundation (OA0203), attendez-vous à devoir restituer les trois niveaux de Schein dans l'ordre, à reconnaître des exemples de chaque niveau et à comprendre en quoi la culture diffère du climat ou de l'humeur. Un piège fréquent place les valeurs affichées au niveau le plus profond, ou traite un code vestimentaire ou l'aménagement des bureaux comme une hypothèse fondamentale plutôt que comme un artefact.
S'entraîner sur ce domaine du programme →Questions fréquentes
Quels sont les trois niveaux de la culture selon Schein ?
Les trois niveaux de Schein sont les artefacts, c'est-à-dire les structures et comportements visibles ; les valeurs affichées, les croyances et objectifs que l'organisation énonce ; et les hypothèses fondamentales, les croyances tenues pour acquises qui orientent réellement les comportements. Plus le niveau est profond, plus il est difficile à voir et à changer.
Quelle est la différence entre culture organisationnelle et climat ?
Le climat est ce que l'on ressent en travaillant aujourd'hui dans l'organisation, à partir de ce que les personnes voient récompensé et soutenu, et il peut évoluer en quelques semaines. La culture est l'ensemble plus profond d'hypothèses partagées qui sous-tendent ces pratiques, et elle évolue généralement sur plusieurs années.
Peut-on changer la culture organisationnelle ?
Oui, mais ni directement ni rapidement. La culture évolue lorsque les personnes essaient de nouveaux comportements, constatent qu'ils fonctionnent et les voient renforcés par ce que les dirigeants mesurent, récompensent et ce à quoi ils prêtent attention. Annoncer de nouvelles valeurs ne modifie que les niveaux de surface.
Pourquoi la culture compte-t-elle en conduite du changement ?
Tout changement s'accorde avec les hypothèses partagées des personnes concernées ou les contredit. Un changement qui les contredit rencontre davantage de résistance et exige plus d'attention des dirigeants, plus d'accompagnement et plus de temps. Évaluer tôt l'adéquation culturelle aide le responsable du changement à s'y préparer.
Un artefact est-il la même chose qu'une valeur dans le modèle de Schein ?
Non. Un artefact est un élément visible, comme l'aménagement des bureaux, un code vestimentaire ou un rituel de réunion. Une valeur est une croyance énoncée, comme « le client d'abord ». Les artefacts s'observent directement, mais leur signification doit être déduite des niveaux plus profonds.
Sources
- Schein, E. H. & Schein, P. A. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Wiley. First edition 1985, Jossey-Bass.
- Schein, E. H. (1990). Organizational culture. American Psychologist, 45(2), 109–119.
- Schneider, B., Ehrhart, M. G. & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture. Annual Review of Psychology, 64, 361–388.
- APMG International — Change Management certification (syllabus topic OA0203)
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