Diferencias de tipos de personalidad en el cambio
Las diferencias de tipos de personalidad en el cambio son preferencias estables en la forma en que las personas orientan su energía, captan la información, toman decisiones y organizan su trabajo, y que influyen en su reacción ante un cambio. Un marco muy utilizado es el Myers-Briggs® Type Indicator (MBTI®), desarrollado por Isabel Briggs Myers y Katharine Cook Briggs a partir de la teoría de los tipos psicológicos de Carl Jung.
Datos clave
- Tipo
- Concepto (diferencias individuales de preferencia)
- Origen
- Carl Jung, Psychological Types (1921); el instrumento MBTI® de Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, primeras versiones en los años 1940
- Cuándo usarlo
- Al planificar la comunicación, la participación y el apoyo para un grupo diverso de personas
- Modelos relacionados
- Estilos de aprendizaje (Kolb, Honey y Mumford) · SCARF · Curva del cambio
- Relevancia para el examen
- APMG CM Foundation, Personas y psicología del cambio (PC0201); Practitioner (PC0301)
¿Qué son las diferencias de tipos de personalidad?
Carl Jung propuso en 1921 que las personas difieren en unas pocas preferencias mentales constantes. Isabel Briggs Myers y su madre, Katharine Cook Briggs, convirtieron la idea en un cuestionario de autoevaluación, el MBTI®, que indica una preferencia en cuatro pares:
- Extraversión (E) o Introversión (I): hacia dónde tiende una persona a dirigir su energía y de dónde la obtiene, hacia las personas y la acción o hacia la reflexión.
- Sensación (S) o Intuición (N): si prefiere los hechos concretos y prácticos o los patrones y las posibilidades.
- Pensamiento (T) o Sentimiento (F): si decide principalmente según la lógica y criterios coherentes o según los valores y el efecto sobre las personas.
- Juicio (J) o Percepción (P): si prefiere un enfoque planificado y cerrado o uno flexible y abierto.
Las cuatro preferencias se combinan en 16 tipos, como ISTJ o ENFP. Una preferencia no es una capacidad: una persona con preferencia por la Introversión puede presentar bien, y una persona de tipo Sentimiento puede analizar.
Por lo tanto, las diferencias de tipos de personalidad describen cómo prefieren trabajar las personas, no lo bien que trabajan.
¿Cómo influyen las preferencias de personalidad en las reacciones ante el cambio?
Los patrones típicos, derivados de las definiciones de las preferencias, son tendencias, no reglas:
| Preferencia | Lo que la persona tiende a querer durante un cambio |
|---|---|
| Extraversión | Hablar del cambio, en grupo y desde el principio |
| Introversión | Tiempo y material escrito para reflexionar antes de responder |
| Sensación | Detalles concretos de qué será exactamente diferente en el trabajo diario |
| Intuición | La visión de conjunto, la justificación y las posibilidades |
| Pensamiento | Razones lógicas y criterios coherentes y justos |
| Sentimiento | El impacto sobre las personas y sobre los valores compartidos |
| Juicio | Un plan claro, fechas y decisiones |
| Percepción | Margen para ajustarse a medida que avanza el cambio |
Una persona con preferencia por la Sensación que pregunta una y otra vez cómo se harán sus tareas no se está resistiendo; necesita concreción. La comunicación basada solo en la visión tiende a frustrarla, mientras que las presentaciones cargadas de detalles pueden perder a las personas con preferencia por la Intuición.
Por lo tanto, las diferencias de tipos de personalidad explican por qué un mismo mensaje llega bien a unas personas y mal a otras.
¿Cómo puede un gestor del cambio aprovechar las diferencias de personalidad?
En Harbourside Council, un equipo que rediseña el proceso de permisos reúne a planificadores que quieren un plan completo desde el principio y a técnicos que prefieren experimentar. Las personas con preferencias diferentes detectan riesgos y beneficios diferentes, por lo que la mezcla aporta más ángulos. La misma mezcla genera fricciones sobre el ritmo, el nivel de detalle y la forma de tomar las decisiones.
El gestor del cambio aprovecha las diferencias sin evaluar a nadie:
- Acompañar la visión de conjunto con el detalle concreto de “qué cambia para usted” en cada presentación.
- Ofrecer tanto debate en grupo como material escrito, con tiempo para responder.
- Explicar la lógica de las decisiones y su efecto sobre las personas.
- Publicar un plan con hitos e indicar dónde todavía puede ajustarse.
El tipo no determina si alguien apoya o se resiste a un cambio, ni fija la rapidez con que lo adopta.
Por lo tanto, las diferencias de tipos de personalidad son un insumo de diseño para la comunicación y el trabajo en equipo, no una forma de etiquetar o predecir a las personas.
¿Cuáles son las críticas a los instrumentos de tipos de personalidad?
Los instrumentos de tipos se usan mucho para el desarrollo de equipos porque dan a las personas un vocabulario neutro para hablar de sus diferencias. Los investigadores plantean varias objeciones.
- Fiabilidad. Pittenger (1993) encontró pruebas insuficientes para respaldar las afirmaciones del test, y los críticos señalan que una persona puede obtener un tipo diferente al repetir la prueba.
- Tipos o escalas. McCrae y Costa (1989) encontraron que cuatro escalas del MBTI® se relacionan con cuatro factores del modelo de personalidad de cinco factores, y defendieron leerlas como dimensiones continuas más que como tipos distintos.
- Predicción. El tipo no es una base válida para la contratación ni la selección; las propias pautas éticas de la Myers & Briggs Foundation lo indican.
Por lo tanto, las diferencias de tipos de personalidad se usan mejor como apoyo a la conversación durante el cambio, y es la propia persona quien decide qué descripción se ajusta a ella.
Diferencias de tipos de personalidad frente a estilos de aprendizaje: ¿cuál es la diferencia?
| Diferencias de tipos de personalidad | Estilos de aprendizaje | |
|---|---|---|
| Lo que describe | Preferencias generales sobre la energía, la información, las decisiones y el estilo de vida | Preferencias sobre cómo aprenden las personas de la experiencia |
| Marco típico | Los tipos de Jung; el instrumento MBTI® | El ciclo de aprendizaje de Kolb; los cuatro estilos de Honey y Mumford |
| Uso principal en el cambio | Orientar la comunicación, la participación y el trabajo en equipo | Diseñar la formación y las actividades de aprendizaje |
| Cautela sobre la evidencia | La fiabilidad de las categorías de tipos es objeto de debate | Ajustar la enseñanza a un estilo tiene poco respaldo |
Ambos describen preferencias, no capacidades; las diferencias de tipos de personalidad orientan cómo se comunica un cambio, mientras que los estilos de aprendizaje orientan cómo se ayuda a las personas a aprenderlo.
En el examen
En el nivel Foundation (PC0201), espere preguntas que piden reconocer los cuatro pares de preferencias y comprender cómo influyen en las reacciones ante el cambio, por ejemplo por qué alguien con preferencia por la Sensación pide detalles concretos. Espere también preguntas sobre por qué los equipos diversos aportan a la vez oportunidades y fricciones. Una trampa frecuente trata el tipo como un predictor del apoyo o de la resistencia, o de la rapidez de adopción.
Practique esta área del programa →Preguntas frecuentes
¿Qué significa MBTI?
MBTI son las siglas de Myers-Briggs Type Indicator, un cuestionario de autoevaluación desarrollado por Isabel Briggs Myers y Katharine Cook Briggs a partir de la teoría de los tipos de Carl Jung. Indica una preferencia en cuatro pares (E/I, S/N, T/F, J/P), que se combinan en uno de 16 tipos de cuatro letras.
¿Qué tipo de personalidad se resiste más al cambio?
Ningún tipo es resistente por naturaleza. Las distintas preferencias se resisten por razones distintas: falta de detalle, falta de justificación, impacto poco claro sobre las personas o un plan demasiado rígido o demasiado vago. La resistencia depende del cambio y de cómo se dirige, no de un tipo de cuatro letras.
¿Por qué alguien pide una y otra vez detalles sobre un cambio?
En términos de tipos, esto suele reflejar una preferencia por la Sensación: un enfoque en la información concreta, práctica y presente. La persona quiere saber qué será realmente diferente en su trabajo. Los ejemplos concretos, los procedimientos y los plazos ayudan más que repetir la visión.
¿Es científicamente válido el MBTI?
Las opiniones difieren. Sus defensores lo valoran como marco para el autoconocimiento y el diálogo en equipo. Sus críticos señalan que las personas obtienen tipos diferentes al repetir la prueba y sostienen que las preferencias se tratan mejor como escalas continuas. La mayoría coincide en que no debe usarse para decisiones de selección.
¿Deben todas las personas hacer un test de personalidad antes de un cambio?
No es necesario. Un gestor del cambio puede planificar para toda la gama de preferencias sin conocer el tipo de nadie: acompañar la visión con detalle, ofrecer canales de grupo y escritos, y explicar tanto la lógica como el impacto sobre las personas. Cuando se utiliza un instrumento, debe ser voluntario y aplicarlo un profesional cualificado.
Fuentes
- Jung, C. G. (1971). Psychological Types (Collected Works, Vol. 6). Princeton University Press. Original work published 1921.
- Myers, I. B. with Myers, P. B. (1980). Gifts Differing: Understanding Personality Type. Consulting Psychologists Press (reissued Davies-Black, 1995).
- Pittenger, D. J. (1993). The utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488.
- McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
- APMG International — Change Management certification (syllabus topic PC0201)
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