Ansiedad de supervivencia y ansiedad de aprendizaje (Schein)

Edgar Schein, psicólogo organizacional del MIT, sostuvo que todo cambio que exige aprender crea dos tipos de ansiedad que tiran en direcciones opuestas.

• La ansiedad de supervivencia es la toma de conciencia de que, si las personas no cambian, las cosas irán mal: la organización perderá clientes, una función desaparecerá, no se alcanzará un objetivo. La desencadena la información que desmiente lo establecido (disconfirming information): la evidencia de que la forma actual ya no funciona.
• La ansiedad de aprendizaje es el miedo a aprender algo nuevo. Schein la vinculó a temores como sentirse temporalmente incompetente, ser castigado por los errores y perder la identidad o el lugar en un grupo.

Ambas ansiedades son racionales. La forma antigua puede estar fallando de verdad, y aprender tiene de verdad costes personales.

Por lo tanto, la ansiedad de supervivencia y la ansiedad de aprendizaje explican por qué las personas pueden estar de acuerdo en que el cambio es necesario y, aun así, no cambiar.

El principio de Schein es sencillo: las personas solo aprenden cuando la ansiedad de supervivencia es mayor que la ansiedad de aprendizaje. Si el miedo a aprender es más fuerte, las personas negarán la evidencia, encontrarán razones para esperar o culparán a otros.

Hay dos formas de inclinar la balanza:

1. Aumentar la ansiedad de supervivencia, incrementando la presión, la amenaza o la sensación de crisis.
2. Reducir la ansiedad de aprendizaje, haciendo que aprender resulte seguro y alcanzable.

Schein sostuvo que la mejor vía es la segunda: reducir la ansiedad de aprendizaje y mantener a la vez suficiente ansiedad de supervivencia para que la razón del cambio siga siendo real. Aumentar la presión tiende a hacer que las personas se aferren con más fuerza a lo que conocen.

Eliminar por completo la ansiedad de supervivencia eliminaría la razón para cambiar.

Por lo tanto, la ansiedad de supervivencia y la ansiedad de aprendizaje deben gestionarse juntas, no canjearse una por otra.

La respuesta de Schein es crear seguridad psicológica para quienes aprenden. En Harbourside Council, los gestores de casos deben pasar a un nuevo enfoque de gestión de casos. El equipo del cambio:

• ofrece una visión clara y positiva de lo que el nuevo enfoque hará posible;
• proporciona formación formal, además de espacios de práctica en los que los errores no tienen consecuencias;
• implica a quienes aprenden en el diseño de cómo aprenderán;
• forma a equipos completos a la vez, para que nadie aprenda solo y las normas del grupo cambien al mismo tiempo;
• ofrece coaches y feedback oportuno;
• recurre a modelos de referencia, como jefes de equipo que aprenden primero y a la vista de todos;
• crea grupos de apoyo donde las personas pueden compartir sus dificultades;
• alinea los sistemas y estructuras, como los objetivos y las evaluaciones, para que nadie sea penalizado por la caída inicial.

Esta lista sigue las condiciones que Schein describió para que el aprendizaje sea psicológicamente seguro.

Por lo tanto, reducir la ansiedad de aprendizaje es una tarea de diseño de todo el cambio, no un módulo de formación.

El error más habitual es el reflejo de la “plataforma en llamas”: cuando un cambio se estanca, los líderes aumentan la amenaza. El modelo de Schein predice que esto resulta contraproducente cuando el verdadero obstáculo es la ansiedad de aprendizaje. Las personas tienden a aferrarse con más fuerza a lo que conocen, en lugar de mostrarse más dispuestas.

Un segundo error es asegurar a las personas que nada importante cambiará. Eso reduce la ansiedad de aprendizaje, pero también elimina la ansiedad de supervivencia y, con ella, la razón para cambiar.

Un tercero es tratar la ansiedad de aprendizaje como una debilidad personal. Schein la presenta como una respuesta normal a costes reales, que los líderes pueden reducir mediante la forma en que diseñan el cambio.

Por lo tanto, la idea de Schein ayuda a los gestores del cambio a diagnosticar si a un cambio estancado le falta una razón para cambiar o una forma segura de aprender.

La distinción de Schein procede de décadas de consultoría y de observación clínica, no de estudios controlados, y no cuenta con un instrumento de uso extendido para medir las dos ansiedades, de modo que la relación “mayor que” es una forma de razonar, no un cálculo.

El modelo también simplifica la motivación en dos fuerzas. La esperanza, la curiosidad y la oportunidad pueden impulsar el aprendizaje sin ninguna ansiedad, un punto que señalan los enfoques más apreciativos del cambio.

Por último, puede leerse como un permiso para generar miedo. El propio consejo de Schein apunta en sentido contrario, pero la expresión “ansiedad de supervivencia” se presta con facilidad a un mal uso.

Por lo tanto, la ansiedad de supervivencia y la ansiedad de aprendizaje se usan mejor como lente de diagnóstico, junto con medidas de la preparación para el cambio y de la adopción.