Diferenças de tipo de personalidade na mudança

Carl Jung propôs, em 1921, que as pessoas diferem em algumas preferências mentais consistentes. Isabel Briggs Myers e sua mãe, Katharine Cook Briggs, transformaram a ideia em um questionário de autoavaliação, o MBTI®, que indica uma preferência em quatro pares:

• Extroversão (E) ou Introversão (I): para onde a pessoa tende a direcionar sua energia e de onde a obtém, as pessoas e a ação ou a reflexão.
• Sensação (S) ou Intuição (N): se ela prefere fatos concretos e práticos ou padrões e possibilidades.
• Pensamento (T) ou Sentimento (F): se ela decide principalmente pela lógica e por critérios consistentes ou pelos valores e pelo efeito sobre as pessoas.
• Julgamento (J) ou Percepção (P): se ela prefere uma abordagem planejada e definida ou uma abordagem flexível e aberta.

As quatro preferências se combinam em 16 tipos, como ISTJ ou ENFP. Uma preferência não é uma capacidade: uma pessoa introvertida pode fazer boas apresentações, e uma pessoa do tipo Sentimento pode analisar.

As diferenças de tipo de personalidade descrevem, portanto, como as pessoas preferem trabalhar, e não quão bem elas trabalham.

Os padrões típicos, derivados das definições das preferências, são tendências, e não regras:

Uma pessoa com preferência por Sensação que pergunta repetidamente como suas tarefas serão feitas não está resistindo; ela precisa de detalhes específicos. Uma comunicação apenas de visão tende a frustrá-la, enquanto apresentações carregadas de detalhes podem perder as pessoas com preferência por Intuição.

As diferenças de tipo de personalidade explicam, portanto, por que uma mesma mensagem é bem recebida por algumas pessoas e mal recebida por outras.

No Harbourside Council, uma equipe que redesenha o processo de concessão de licenças reúne planejadores que querem um plano completo desde o início e técnicos que preferem experimentar. Pessoas com preferências diferentes percebem riscos e benefícios diferentes, então a combinação traz mais ângulos. A mesma combinação gera atrito sobre o ritmo, o nível de detalhe e a forma de tomar decisões.

O gestor de mudanças usa as diferenças sem aplicar testes a ninguém:

1. Combinar a visão geral com detalhes concretos sobre “o que muda para você” em toda apresentação.
2. Oferecer tanto discussão em grupo quanto material escrito, com tempo para responder.
3. Explicar a lógica das decisões e seu efeito sobre as pessoas.
4. Publicar um plano com marcos e dizer onde ele ainda pode ser flexibilizado.

O tipo não determina se alguém apoia ou resiste a uma mudança, nem define a velocidade com que a adota.

As diferenças de tipo de personalidade são, portanto, um insumo para desenhar a comunicação e o trabalho em equipe, e não uma forma de rotular ou prever indivíduos.

Os instrumentos de tipo são muito usados no desenvolvimento de equipes porque dão às pessoas um vocabulário neutro para falar das diferenças. Os pesquisadores levantam várias preocupações.

• Confiabilidade. Pittenger (1993) encontrou evidências insuficientes para sustentar as afirmações do teste, e os críticos observam que as pessoas podem receber um tipo diferente ao refazê-lo.
• Tipos ou escalas. McCrae e Costa (1989) constataram que quatro escalas do MBTI® se relacionam com quatro fatores do modelo de cinco fatores da personalidade, e defenderam lê-las como dimensões contínuas, e não como tipos distintos.
• Previsão. O tipo não é uma base válida para contratação ou seleção; as próprias orientações éticas da Myers & Briggs Foundation dizem isso.

As diferenças de tipo de personalidade são, portanto, mais bem usadas como apoio à conversa durante a mudança, com a própria pessoa decidindo qual descrição se aplica a ela.