Ansiedade de sobrevivência e ansiedade de aprendizagem (Schein)

Edgar Schein, psicólogo organizacional do MIT, argumentou que toda mudança que exige aprendizagem cria dois tipos de ansiedade que puxam em direções opostas.

• A ansiedade de sobrevivência é a percepção de que, se as pessoas não mudarem, as coisas vão dar errado: a organização vai perder clientes, uma função vai desaparecer, uma meta não será atingida. Ela é desencadeada por informações desconfirmadoras (disconfirming information), evidências de que a forma atual de trabalhar já não funciona.
• A ansiedade de aprendizagem é o medo de aprender algo novo. Schein a associou a medos como o de se sentir temporariamente incompetente, o de ser punido pelos erros e o de perder a identidade ou o lugar em um grupo.

As duas ansiedades são racionais. A forma antiga pode de fato estar falhando, e aprender de fato tem custos pessoais.

A ansiedade de sobrevivência e a ansiedade de aprendizagem explicam, portanto, por que as pessoas podem concordar que a mudança é necessária e, ainda assim, não mudar.

O princípio de Schein é simples: as pessoas só aprendem quando a ansiedade de sobrevivência é maior do que a ansiedade de aprendizagem. Se o medo de aprender for mais forte, as pessoas vão negar as evidências, encontrar motivos para esperar ou culpar os outros.

Há duas maneiras de inclinar a balança:

1. Aumentar a ansiedade de sobrevivência, elevando a pressão, a ameaça ou a sensação de crise.
2. Reduzir a ansiedade de aprendizagem, fazendo com que aprender pareça seguro e possível.

Schein argumentou que o melhor caminho é o segundo: reduzir a ansiedade de aprendizagem mantendo ansiedade de sobrevivência suficiente para que o motivo da mudança seja real. Aumentar a pressão tende a fazer as pessoas se apegarem ainda mais ao que já conhecem.

Eliminar totalmente a ansiedade de sobrevivência eliminaria o motivo para mudar.

A ansiedade de sobrevivência e a ansiedade de aprendizagem precisam, portanto, ser gerenciadas em conjunto, e não trocadas uma pela outra.

A resposta de Schein é criar segurança psicológica para quem aprende. No Harbourside Council, os técnicos de atendimento precisam adotar uma nova abordagem de gestão de casos. A equipe da mudança:

• apresenta uma visão clara e positiva do que a nova abordagem vai tornar possível;
• oferece treinamento formal, além de espaços de prática onde os erros não têm consequências;
• envolve quem aprende no desenho de como vai aprender;
• treina equipes inteiras juntas, para que ninguém aprenda sozinho e as normas do grupo mudem ao mesmo tempo;
• oferece coaches e feedback no momento certo;
• usa modelos de referência, como líderes de equipe que aprendem visivelmente primeiro;
• cria grupos de apoio onde as pessoas podem compartilhar dificuldades;
• alinha sistemas e estruturas, como metas e avaliações, para que as pessoas não sejam penalizadas pela queda inicial.

Esta lista segue as condições que Schein descreveu para tornar a aprendizagem psicologicamente segura.

Reduzir a ansiedade de aprendizagem é, portanto, uma tarefa de desenho de toda a mudança, e não um módulo de treinamento.

O erro mais comum é o reflexo da “plataforma em chamas”: quando uma mudança emperra, as lideranças aumentam a ameaça. O modelo de Schein prevê que isso sai pela culatra quando o verdadeiro bloqueio é a ansiedade de aprendizagem. As pessoas tendem a se apegar ainda mais ao que já conhecem, em vez de ficarem mais dispostas.

Um segundo erro é tranquilizar as pessoas dizendo que nada importante vai mudar. Isso reduz a ansiedade de aprendizagem, mas também elimina a ansiedade de sobrevivência e, com ela, o motivo para mudar.

Um terceiro é tratar a ansiedade de aprendizagem como uma fraqueza pessoal. Schein a apresenta como uma resposta normal a custos reais, que as lideranças podem reduzir pela forma como desenham a mudança.

A ideia de Schein ajuda, portanto, os gestores de mudanças a diagnosticar se falta a uma mudança emperrada um motivo para mudar ou uma forma segura de aprender.

A distinção de Schein vem de décadas de consultoria e observação clínica, e não de estudos controlados, e não há um instrumento amplamente usado para medir as duas ansiedades, então a relação “maior do que” é uma forma de raciocinar, e não um cálculo.

O modelo também simplifica a motivação em duas forças. Esperança, curiosidade e oportunidade podem impulsionar a aprendizagem sem nenhuma ansiedade, um ponto defendido por abordagens mais apreciativas da mudança.

Por fim, ele pode ser lido como uma permissão para criar medo. O próprio conselho de Schein aponta na direção oposta, mas a expressão “ansiedade de sobrevivência” é fácil de usar mal.

A ansiedade de sobrevivência e a ansiedade de aprendizagem são, portanto, mais bem usadas como uma lente de diagnóstico, ao lado de medidas de prontidão e de adoção.