Modelos de gestão de mudanças comparados
Os modelos de gestão de mudanças respondem a perguntas diferentes. Alguns sequenciam uma mudança organizacional (Kotter, Lewin), outros descrevem o que os indivíduos vivem (ADKAR®, Bridges, a curva da mudança) e outros diagnosticam a prontidão ou o alcance (a fórmula da mudança, a análise de campo de forças, o 7-S). Esta página compara catorze modelos lado a lado por foco, formato, melhor uso e principal limitação.
Como se comparam os principais modelos de gestão de mudanças?
Cada linha resume o verbete do modelo. Filtre por foco ou formato, ou mostre só os modelos do programa do APMG Foundation.
- Autor · ano
- John P. Kotter · 1996 / 2014
- Foco
- Organizacional
- Formato
- Etapas
- Elementos
- 8
- Ideal para
- Liderar mudanças organizacionais amplas, conduzidas por patrocinadores, com impulso visível
- Principal limitação
- De cima para baixo na forma de 1996; poucos testes empíricos
- Diz o que fazer?
- Sim (prescritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Jeffrey M. Hiatt (Prosci) · 1996 / 2006
- Foco
- Individual
- Formato
- Etapas
- Elementos
- 5
- Ideal para
- Diagnosticar onde as pessoas estão travadas em uma mudança
- Principal limitação
- Lente individual; pouca validação empírica independente
- Diz o que fazer?
- Sim (prescritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Kurt Lewin · 1947
- Foco
- Organizacional
- Formato
- Fases
- Elementos
- 3
- Ideal para
- Enquadrar uma mudança pontual como passagem entre estados estáveis
- Principal limitação
- Simplificado; pressupõe estabilidade; atribuição debatida
- Diz o que fazer?
- Sim (prescritivo)
- Programa APMG
- Não
- Autor · ano
- William Bridges · 1980 / 1991
- Foco
- Individual
- Formato
- Fases
- Elementos
- 3
- Ideal para
- Apoiar as pessoas na perda e na incerteza
- Principal limitação
- Sem alavancas organizacionais nem cronograma
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Elisabeth Kübler-Ross (adapted by practitioners) · 1969
- Foco
- Individual
- Formato
- Curva
- Elementos
- Varia
- Ideal para
- Antecipar reações emocionais e a queda temporária de desempenho
- Principal limitação
- Criada para pacientes terminais; fases com pouco respaldo
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Robert H. Waterman Jr., Thomas J. Peters & Julien R. Phillips · 1980
- Foco
- Organizacional
- Formato
- Diagnóstico
- Elementos
- 7
- Ideal para
- Delimitar os impactos da mudança e verificar o alinhamento organizacional
- Principal limitação
- Estático e voltado para dentro; sem método para mudar
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- David Gleicher; Richard Beckhard & Reuben T. Harris · 1977
- Foco
- Organizacional
- Formato
- Equação
- Elementos
- 4
- Ideal para
- Encontrar a condição ausente em uma mudança travada
- Principal limitação
- Apenas uma heurística; sem sequenciamento nem papéis
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Kurt Lewin · 1947 / 1951
- Foco
- Ambos
- Formato
- Diagnóstico
- Elementos
- 2
- Ideal para
- Mapear as forças a favor e contra uma mudança para priorizar ações
- Principal limitação
- Retrato subjetivo e estático; forças interagem em vez de se somar
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Herbert C. Kelman · 1958
- Foco
- Individual
- Formato
- Diagnóstico
- Elementos
- 3
- Ideal para
- Avaliar se a adoção vai durar sem pressão externa
- Principal limitação
- Pesquisa sobre opiniões, não organizações; sem método
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- David L. Cooperrider & Suresh Srivastva · 1987
- Foco
- Ambos
- Formato
- Ciclo
- Elementos
- 4
- Ideal para
- Gerar comprometimento e visão a partir das forças existentes
- Principal limitação
- Evidência baseada em estudos de caso; pode silenciar preocupações reais
- Diz o que fazer?
- Sim (prescritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Everett M. Rogers · 1962 (5th ed. 2003)
- Foco
- Ambos
- Formato
- Curva
- Elementos
- 5
- Ideal para
- Planejar quem envolver primeiro para a adoção se espalhar
- Principal limitação
- Viés pró-inovação; pressupõe adoção voluntária
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Sim
- Autor · ano
- Virginia Satir · 1991
- Foco
- Individual
- Formato
- Curva
- Elementos
- 5
- Ideal para
- Preparar pessoas e lideranças para a queda de desempenho
- Principal limitação
- Origem clínica; sem alavancas organizacionais nem planejamento
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Não
- Autor · ano
- Richard H. Thaler & Cass R. Sunstein · 2008
- Foco
- Individual
- Formato
- Diagnóstico
- Elementos
- Varia
- Ideal para
- Apoiar a adoção de comportamentos pequenos e repetidos
- Principal limitação
- Evidência debatida; ignora os motivos das objeções
- Diz o que fazer?
- Sim (prescritivo)
- Programa APMG
- Não
- Autor · ano
- W. Warner Burke & George H. Litwin · 1992
- Foco
- Organizacional
- Formato
- Diagnóstico
- Elementos
- 12
- Ideal para
- Diagnosticar as causas do desempenho antes de uma mudança profunda
- Principal limitação
- Exige muitos dados; relações causais não testadas em conjunto
- Diz o que fazer?
- Não (descritivo)
- Programa APMG
- Não
Quais modelos são confundidos com mais frequência?
ADKAR® vs. Kotter: qual é a diferença?
As oito etapas de Kotter descrevem o que os líderes fazem para colocar uma organização em movimento: criar um senso de urgência, formar uma coalizão orientadora, comunicar uma visão, remover barreiras, gerar vitórias de curto prazo e ancorar a mudança. O modelo ADKAR® descreve o que cada indivíduo precisa alcançar para mudar: Awareness (consciência), Desire (desejo), Knowledge (conhecimento), Ability (habilidade) e Reinforcement (reforço). Kotter planeja a sequência organizacional; o ADKAR® acompanha a adoção individual e mostra onde as pessoas estão travadas. Os dois costumam ser usados juntos: Kotter para o programa, ADKAR® para diagnosticar os grupos que ficam para trás.
Lewin vs. Kotter: qual é a diferença?
As três etapas de Lewin — descongelamento, mudança, recongelamento — são uma estrutura compacta para qualquer mudança planejada, baseada na ideia de que o estado atual é mantido em equilíbrio por forças opostas. As oito etapas de Kotter, publicadas décadas depois, expandem essa lógica em uma sequência detalhada de liderança para grandes mudanças organizacionais. Lewin é mais leve e serve para uma mudança clara e delimitada; Kotter acrescenta a coalizão, a visão e as vitórias de curto prazo de que uma mudança ampla geralmente precisa.
Modelo de mudança de três estágios de Lewin → · Modelo de 8 etapas de Kotter →
Bridges vs. curva da mudança: qual é a diferença?
Ambos descrevem o lado individual da mudança. O modelo de Bridges a apresenta como uma transição psicológica que começa com um término, passa por uma zona neutra incerta e termina com um novo começo. A curva da mudança, adaptada do trabalho de Kübler-Ross sobre o luto, acompanha as reações emocionais e a queda do moral e do desempenho ao longo do tempo. Bridges ajuda a planejar o apoio diante da perda e da incerteza; a curva da mudança ajuda a antecipar reações e a não interpretar mal a queda.
Modelo de transição de Bridges → · A curva da mudança (Kübler-Ross) →
ADKAR® vs. Bridges: qual é a diferença?
Ambos focam nos indivíduos, mas de ângulos diferentes. O ADKAR® lista os resultados que uma pessoa precisa alcançar, em ordem, para que o gestor de mudanças encontre a primeira lacuna e aja sobre ela. Bridges descreve a experiência interior de abandonar o antigo e se ajustar ao novo. O ADKAR® é uma ferramenta de diagnóstico e planejamento da adoção; Bridges é uma lente para o trabalho emocional da transição. Muitas equipes usam o ADKAR® para medir o progresso e Bridges para definir como apoiar as pessoas.
Perguntas frequentes sobre modelos de mudança
Qual é o melhor modelo de gestão de mudanças?
Nenhum é o melhor em geral. Modelos organizacionais como Kotter e Lewin sequenciam a mudança, modelos individuais como ADKAR® e Bridges apoiam a adoção, e ferramentas de diagnóstico como a fórmula da mudança, a análise de campo de forças e o 7-S mostram onde agir. A maioria das mudanças combina dois ou três.
Quais modelos de mudança focam nos indivíduos?
ADKAR®, o modelo de transição de Bridges, a curva da mudança, os níveis de adoção de Kelman e o modelo de mudança de Satir descrevem o que os indivíduos vivem. Kotter, Lewin, 7-S e Burke–Litwin atuam principalmente no nível organizacional.
É possível combinar modelos de mudança?
Sim. Uma combinação comum usa um modelo organizacional para a sequência geral, um modelo individual para a adoção e uma ferramenta de diagnóstico quando a mudança trava. Os modelos se complementam porque respondem a perguntas diferentes.
Quais modelos de mudança caem no exame APMG Change Management Foundation?
O programa do APMG Change Management v3 aborda, entre outros, ADKAR®, a análise de campo de forças, a abordagem de Kotter, os níveis de adoção de Kelman, a curva da mudança, o modelo de transição de Bridges, a fórmula da mudança, a investigação apreciativa, o 7-S da McKinsey para áreas de impacto e a difusão de inovações de Rogers.
Os modelos de gestão de mudanças são baseados em evidências?
A maioria dos modelos populares são estruturas criadas por profissionais a partir da experiência, e não de estudos controlados, e alguns foram criticados por isso. Eles continuam úteis como linguagem comum e apoio ao planejamento. Cada verbete deste guia indica as limitações do modelo e o debate sobre as evidências, quando houver.