Différences de types de personnalité face au changement
Les différences de types de personnalité dans le changement sont des préférences stables dans la façon dont les personnes orientent leur énergie, recueillent l'information, prennent leurs décisions et organisent leur travail, et qui influencent leur réaction à un changement. Un cadre très utilisé est le Myers-Briggs® Type Indicator (MBTI®), élaboré par Isabel Briggs Myers et Katharine Cook Briggs à partir de la théorie des types psychologiques de Carl Jung.
L'essentiel
- Type
- Concept (différences individuelles de préférence)
- Origine
- Carl Jung, Psychological Types (1921) ; l'instrument MBTI® de Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers, premières versions dans les années 1940
- Quand l'utiliser
- On planifie la communication, l'implication et l'accompagnement d'un groupe de personnes diversifié
- Modèles associés
- Styles d'apprentissage (Kolb, Honey et Mumford) · SCARF · Courbe du changement
- Pertinence pour l'examen
- APMG CM Foundation, Individus et changement (PC0201) ; Practitioner (PC0301)
Que sont les différences de types de personnalité ?
Carl Jung a proposé en 1921 que les personnes diffèrent par quelques préférences mentales constantes. Isabel Briggs Myers et sa mère, Katharine Cook Briggs, ont transformé cette idée en un questionnaire d'auto-évaluation, le MBTI®, qui indique une préférence sur quatre paires :
- Extraversion (E) ou Introversion (I) : vers où une personne tend à orienter son énergie et à la puiser, vers les autres et l'action ou vers la réflexion.
- Sensation (S) ou Intuition (N) : si elle préfère les faits concrets et pratiques, ou les schémas et les possibilités.
- Pensée (T) ou Sentiment (F) : si elle décide surtout selon la logique et des critères cohérents, ou selon ses valeurs et l'effet sur les personnes.
- Jugement (J) ou Perception (P) : si elle préfère une approche planifiée et arrêtée, ou une approche souple et ouverte.
Les quatre préférences se combinent en 16 types, comme ISTJ ou ENFP. Une préférence n'est pas une aptitude : une personne de préférence Introversion peut très bien présenter, et une personne de type Sentiment peut analyser.
Les différences de types de personnalité décrivent donc la façon dont les personnes préfèrent travailler, et non la qualité de leur travail.
Comment les préférences de personnalité influencent-elles les réactions au changement ?
Les schémas typiques, déduits des définitions des préférences, sont des tendances et non des règles :
| Préférence | Ce que la personne tend à vouloir pendant un changement |
|---|---|
| Extraversion | Discuter du changement, en groupe et tôt |
| Introversion | Du temps et des documents écrits pour réfléchir avant de réagir |
| Sensation | Le détail concret de ce qui changera exactement dans le travail quotidien |
| Intuition | La vision d'ensemble, la justification et les possibilités |
| Pensée | Des raisons logiques et des critères cohérents et équitables |
| Sentiment | L'impact sur les personnes et sur les valeurs partagées |
| Jugement | Un plan clair, des dates et des décisions |
| Perception | De la marge pour s'ajuster à mesure que le changement se déroule |
Une personne de préférence Sensation qui demande sans cesse comment ses tâches seront réalisées ne résiste pas ; elle a besoin de précisions. Une communication qui ne propose qu'une vision tend à la frustrer, tandis que des présentations chargées de détails peuvent perdre les personnes de préférence Intuition.
Les différences de types de personnalité expliquent donc pourquoi un même message est bien reçu par certains et mal reçu par d'autres.
Comment un responsable du changement peut-il tirer parti des différences de personnalité ?
Au Harbourside Council, une équipe qui repense le processus de délivrance des permis réunit des planificateurs qui veulent un plan complet dès le départ et des agents qui préfèrent expérimenter. Des personnes aux préférences différentes repèrent des risques et des bénéfices différents ; la diversité apporte donc davantage d'angles de vue. Cette même diversité crée des frictions sur le rythme, le niveau de détail et la façon de prendre les décisions.
Le responsable du changement tire parti des différences sans faire passer de test à quiconque :
- Associer, dans chaque présentation, la vision d'ensemble à des détails concrets sur « ce qui change pour vous ».
- Proposer à la fois des discussions de groupe et des documents écrits, avec du temps pour répondre.
- Expliquer la logique des décisions et leur effet sur les personnes.
- Publier un plan avec des jalons, et indiquer où il peut encore évoluer.
Le type ne détermine pas si une personne soutient un changement ou y résiste, et ne fixe pas sa vitesse d'adoption.
Les différences de types de personnalité sont donc un élément de conception de la communication et du travail d'équipe, et non un moyen d'étiqueter ou de prédire les individus.
Quelles critiques adresse-t-on aux instruments de types de personnalité ?
Les instruments typologiques sont largement utilisés pour le développement des équipes, car ils offrent un vocabulaire neutre pour parler des différences. Les chercheurs soulèvent plusieurs réserves.
- Fiabilité. Pittenger (1993) a jugé les preuves insuffisantes pour étayer les affirmations du test, et les critiques relèvent qu'une personne peut obtenir un type différent lors d'un second passage.
- Types ou échelles. McCrae et Costa (1989) ont constaté que quatre échelles du MBTI® sont liées à quatre facteurs du modèle de personnalité en cinq facteurs, et ont plaidé pour les lire comme des dimensions continues plutôt que comme des types distincts.
- Prédiction. Le type n'est pas une base valable pour le recrutement ou la sélection ; les recommandations éthiques de la Myers & Briggs Foundation elle-même le précisent.
Les différences de types de personnalité s'utilisent donc au mieux comme un support de dialogue pendant le changement, la personne décidant elle-même quelle description lui correspond.
Types de personnalité ou styles d'apprentissage : quelle différence ?
| Différences de types de personnalité | Styles d'apprentissage | |
|---|---|---|
| Ce qu'ils décrivent | Des préférences générales en matière d'énergie, d'information, de décision et de mode de vie | Des préférences dans la façon d'apprendre de l'expérience |
| Cadre typique | Les types de Jung ; l'instrument MBTI® | Le cycle d'apprentissage de Kolb ; les quatre styles de Honey et Mumford |
| Usage principal dans le changement | Adapter la communication, l'implication et le travail d'équipe | Concevoir la formation et les activités d'apprentissage |
| Réserve sur les preuves | La fiabilité des catégories de types est débattue | Adapter l'enseignement à un style est peu étayé |
Les deux décrivent des préférences plutôt que des aptitudes ; les différences de types de personnalité orientent la façon de communiquer un changement, tandis que les styles d'apprentissage orientent la façon d'aider les personnes à l'apprendre.
Pour l'examen
Au niveau Foundation (PC0201), attendez-vous à devoir reconnaître les quatre paires de préférences et à comprendre comment elles influencent les réactions au changement, par exemple pourquoi une personne de préférence Sensation demande des détails concrets. Attendez-vous aussi à devoir expliquer pourquoi les équipes mixtes apportent à la fois des opportunités et des frictions. Un piège fréquent présente le type comme un indicateur du soutien ou de la résistance, ou de la vitesse d'adoption.
S'entraîner sur ce domaine du programme →Questions fréquentes
Que signifie MBTI ?
MBTI signifie Myers-Briggs Type Indicator, un questionnaire d'auto-évaluation élaboré par Isabel Briggs Myers et Katharine Cook Briggs à partir de la théorie des types de Carl Jung. Il indique une préférence sur quatre paires (E/I, S/N, T/F, J/P), qui se combinent en l'un des 16 types à quatre lettres.
Quel type de personnalité résiste le plus au changement ?
Aucun type n'est résistant par nature. Des préférences différentes résistent pour des raisons différentes : manque de détails, manque de justification, impact flou sur les personnes, ou plan trop rigide ou trop vague. La résistance dépend du changement et de la façon dont il est conduit, et non d'un type à quatre lettres.
Pourquoi quelqu'un demande-t-il sans cesse des détails sur un changement ?
En termes de types, cela reflète souvent une préférence Sensation : une attention portée aux informations concrètes, pratiques et actuelles. La personne veut savoir ce qui changera réellement dans son travail. Des exemples précis, des procédures et des calendriers aident davantage que de répéter la vision.
Le MBTI est-il scientifiquement valide ?
Les avis divergent. Ses partisans l'apprécient comme cadre de connaissance de soi et de discussion en équipe. Ses détracteurs soulignent que des personnes obtiennent des types différents lors d'un second passage, et soutiennent que les préférences gagnent à être traitées comme des échelles continues. La plupart s'accordent à dire qu'il ne doit pas servir à des décisions de sélection.
Tout le monde doit-il passer un test de personnalité avant un changement ?
Ce n'est pas nécessaire. Un responsable du changement peut prévoir toute la gamme des préférences sans connaître le type de quiconque : associer vision et détails, proposer des canaux collectifs et écrits, et expliquer à la fois la logique et l'impact sur les personnes. Lorsqu'un instrument est utilisé, il doit être facultatif et administré par un praticien qualifié.
Sources
- Jung, C. G. (1971). Psychological Types (Collected Works, Vol. 6). Princeton University Press. Original work published 1921.
- Myers, I. B. with Myers, P. B. (1980). Gifts Differing: Understanding Personality Type. Consulting Psychologists Press (reissued Davies-Black, 1995).
- Pittenger, D. J. (1993). The utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488.
- McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
- APMG International — Change Management certification (syllabus topic PC0201)
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