Objectifs d'apprentissage et évaluation dans le changement
Les objectifs d'apprentissage dans le changement décrivent ce que les personnes sauront, sauront faire ou valoriseront après la formation, formulés de sorte que le résultat puisse être observé et vérifié. Les objectifs d'apprentissage couvrent connaissances, compétences et attitudes. L'évaluation vérifie ensuite s'ils ont été atteints, souvent avec les quatre niveaux de Donald Kirkpatrick : réaction, apprentissage, comportement et résultats.
L'essentiel
- Type
- Pratique (conception et évaluation de l'apprentissage)
- Origine
- Bloom et al., Taxonomy of Educational Objectives (1956) ; Robert F. Mager, Preparing Instructional Objectives (1962) ; Donald L. Kirkpatrick, quatre niveaux (1959)
- Quand l'utiliser
- Pour planifier la formation liée à un changement et vérifier qu'elle a fonctionné
- Modèles associés
- Neuf événements de Gagné · Savoir–ressentir–agir · Indicateurs d'adoption
- Pertinence pour l'examen
- APMG CM Practitioner, Individus et changement (PC0211) ; hors programme du niveau Foundation
Que sont les objectifs de connaissances, de compétences et d'attitudes ?
Les objectifs d'apprentissage sont généralement regroupés en trois domaines, qui remontent à l'équipe de Benjamin Bloom et à sa taxonomie des objectifs éducatifs (cognitif, psychomoteur et affectif) :
- Connaissances (savoirs) : ce que les personnes doivent savoir ou comprendre, par exemple les nouveaux plafonds d'approbation.
- Compétences (savoir-faire) : ce qu'elles doivent être capables de faire, par exemple créer un plan de tournée dans le nouveau système.
- Attitudes (savoir-être) : ce à quoi elles doivent accorder de la valeur ou ce qu'elles doivent être disposées à faire, par exemple signaler une erreur de données plutôt que la contourner.
La plupart des formations au changement surpondèrent les connaissances. Les compétences demandent de la pratique, et les attitudes sont davantage façonnées par les leaders, les pairs et les conséquences que par un cours : les objectifs d'attitude se vérifient donc généralement à travers le comportement.
Les objectifs d'apprentissage sont donc plus solides lorsque chaque rôle touché par le changement reçoit le bon dosage des trois, plutôt qu'une liste de thèmes à couvrir.
Qu'est-ce qu'un bon objectif d'apprentissage ?
Robert Mager soutenait qu'un objectif utile décrit ce que fera l'apprenant, et non ce que le formateur abordera. Son approche comporte trois éléments : la performance, les conditions dans lesquelles elle est réalisée et le critère de réussite.
Les bons objectifs sont :
- Observables : ils emploient des verbes d'action comme énumérer, démontrer ou réaliser, et non « comprendre » ou « être sensibilisé à ».
- Mesurables : quelqu'un peut vérifier s'ils ont été atteints.
- Pertinents : ils correspondent à ce que le rôle doit faire différemment après le changement.
- Atteignables : ils peuvent être atteints avec le temps et le soutien disponibles.
Chez Larchfield Logistics, « comprendre le nouveau système de répartition » devient : « à l'aide du nouveau système et d'une commande type, créer un plan de tournée de dix livraisons en moins de 15 minutes, sans erreur ». La taxonomie de Bloom révisée aide à choisir un verbe du bon niveau, de mémoriser à créer (Krathwohl, 2002).
Un bon objectif d'apprentissage est donc un objectif qu'un formateur, un apprenant et un manager de proximité évalueraient tous de la même manière.
Comment évaluer l'apprentissage dans un changement ?
Les quatre niveaux de Donald Kirkpatrick sont un modèle courant d'évaluation de la formation :
| Niveau | Question | Éléments de preuve typiques |
|---|---|---|
| 1. Réaction | Les participants l'ont-ils jugée pertinente et utile ? | Questionnaires de satisfaction, sondages rapides |
| 2. Apprentissage | Ont-ils acquis les connaissances, compétences ou attitudes ? | Tests, tâches observées, niveaux de confiance déclarés |
| 3. Comportement | Les appliquent-ils dans leur poste ? | Observation, données du système, points avec le manager |
| 4. Résultats | L'organisation a-t-elle obtenu les résultats visés ? | Taux d'erreur, délais de traitement, indicateurs de service |
Planifiez l'évaluation au moment de rédiger les objectifs, et convenez d'une situation de référence avant le début de la formation. Jack Phillips a ensuite ajouté le retour sur investissement comme cinquième niveau.
L'évaluation de l'apprentissage est donc une chaîne qui va de la session au résultat pour l'organisation, chaque niveau posant une question différente.
Quelles sont les erreurs fréquentes dans les objectifs d'apprentissage et l'évaluation ?
Le modèle de Kirkpatrick est simple et largement connu, ce qui en fait un langage commun utile. Son point faible est l'hypothèse selon laquelle les niveaux découlent les uns des autres : une méta-analyse d'Alliger et de ses collègues (1997) a montré que les mesures de réaction ne sont que faiblement liées à l'apprentissage et au comportement dans le poste.
Erreurs fréquentes :
- S'arrêter au niveau 1 : des participants satisfaits ne prouvent pas qu'il y a eu apprentissage.
- Rédiger des objectifs sur le contenu abordé plutôt que sur la performance de l'apprenant.
- Mesurer le comportement trop tôt, avant que les personnes aient eu l'occasion d'appliquer la compétence.
- Incriminer la formation lorsque le comportement ne change pas, alors que la cause tient à un système, à un processus ou au manager.
Les objectifs d'apprentissage et l'évaluation sont donc plus utiles lorsqu'ils relient la formation à la manière dont le changement est adopté sur le terrain.
Évaluation de l'apprentissage ou indicateurs d'adoption : quelle différence ?
| Évaluation de l'apprentissage | Indicateurs d'adoption | |
|---|---|---|
| Question | Les personnes ont-elles appris ce dont elles ont besoin, et l'appliquent-elles ? | Le changement est-il utilisé et produit-il ses bénéfices ? |
| Périmètre | La formation et les autres activités d'apprentissage | L'ensemble du changement, toutes interventions confondues |
| Mesures typiques | Évaluations, tâches observées, comportement dans le poste | Indicateurs d'utilisation, de maîtrise, de préparation et de bénéfices |
| Recouvrement | Niveaux 3 et 4 de Kirkpatrick | Mesures d'adoption et de bénéfices |
L'évaluation de l'apprentissage indique si la formation a joué son rôle ; les indicateurs d'adoption indiquent si le changement dans son ensemble prend racine, et les deux devraient partager leurs données aux niveaux du comportement et des résultats.
Pour l'examen
Les objectifs d'apprentissage et leur évaluation sont évalués au niveau Practitioner (PC0211), par application à une étude de cas : attendez-vous à devoir juger si les objectifs d'un scénario sont observables et mesurables, s'ils couvrent connaissances, compétences et attitudes, et comment l'apprentissage doit être évalué. Une faiblesse fréquente consiste à n'évaluer que les réactions des participants.
Questions fréquentes
Quel est un exemple de bon objectif d'apprentissage ?
« À l'aide du nouveau système et d'une commande type, créer un plan de tournée de dix livraisons en moins de 15 minutes, sans erreur. » Il précise ce que fera l'apprenant, les conditions et le niveau attendu. « Comprendre le nouveau système » est plus faible, car personne ne peut observer directement la compréhension.
Quels sont les quatre niveaux d'évaluation de Kirkpatrick ?
Les quatre niveaux sont la réaction (les participants ont-ils apprécié la formation), l'apprentissage (ont-ils acquis connaissances, compétences ou attitudes), le comportement (les appliquent-ils dans leur poste) et les résultats (l'organisation a-t-elle obtenu les résultats visés). Chaque niveau exige ses propres éléments de preuve et son propre calendrier.
Pourquoi « comprendre » est-il un verbe faible pour un objectif d'apprentissage ?
La compréhension se passe dans la tête de l'apprenant : elle ne peut être ni observée ni mesurée directement. Les objectifs fonctionnent mieux avec des verbes qui décrivent une performance visible, comme expliquer, énumérer, démontrer ou réaliser, afin que formateurs, apprenants et managers s'accordent sur ce qu'est la réussite.
Comment mesurer l'évolution des attitudes après une formation ?
Les attitudes sont difficiles à mesurer directement. Les approches courantes combinent la confiance ou l'engagement déclarés avec le comportement observé, par exemple le fait que les personnes signalent les problèmes, utilisent le nouveau processus sans y être incitées ou aident leurs collègues. Le comportement sur plusieurs semaines est généralement plus fiable qu'une enquête réalisée en fin de session.
Sources
- Bloom, B. S. (Ed.), Engelhart, M. D., Furst, E. J., Hill, W. H. & Krathwohl, D. R. (1956). Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I: Cognitive Domain. David McKay.
- Mager, R. F. (1962). Preparing Objectives for Programmed Instruction. Fearon. Later Preparing Instructional Objectives (3rd ed. 1997, Center for Effective Performance).
- Kirkpatrick, D. L. & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels (3rd ed.). Berrett-Koehler.
- Krathwohl, D. R. (2002). A revision of Bloom's taxonomy: An overview. Theory Into Practice, 41(4), 212–218.
- Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Traver, H. & Shotland, A. (1997). A meta-analysis of the relations among training criteria. Personnel Psychology, 50(2), 341–358.
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