La diversité dans les équipes du changement
La diversité dans les équipes du changement consiste à réunir des membres de fonctions, de niveaux, de parcours, d'expériences et de façons de penser différents. La diversité dans les équipes du changement élargit l'éventail des points de vue sur les risques, les options et les réactions des personnes, mais elle peut aussi ralentir les décisions et accroître les conflits au départ. La sécurité psychologique aide une équipe à transformer sa diversité en meilleures décisions.
L'essentiel
- Type
- Concept (composition de l'équipe)
- Origine
- Recherches sur la diversité des groupes de travail, par ex. van Knippenberg, De Dreu & Homan (2004) ; van Knippenberg & Schippers (2007)
- Quand l'utiliser
- Constitution d'une équipe du changement, d'un comité de pilotage ou d'un réseau d'agents du changement
- Modèles associés
- Sécurité psychologique · Cinq dysfonctionnements de Lencioni · Étapes de Tuckman
- Pertinence pour l'examen
- APMG CM Foundation, Leadership du changement et équipes (CT0207) ; Practitioner (CT0305)
Quels sont les avantages de la diversité dans une équipe du changement ?
Une équipe du changement décide de la manière dont un changement va toucher de nombreux groupes différents. La diversité fait entrer la réalité de ces groupes dans la salle.
- Des perspectives plus larges : des membres aux connaissances et aux expériences différentes voient des risques et des options différents.
- Moins de pensée de groupe : une équipe dont les membres partagent les mêmes hypothèses risque davantage de converger trop tôt vers un seul point de vue.
- Une meilleure anticipation des réactions : les personnes issues des périmètres concernés peuvent prévoir comment leurs collègues réagiront, et pourquoi.
- La crédibilité : un changement conçu avec des personnes qui ressemblent aux groupes concernés inspire plus facilement confiance.
La diversité dans une équipe du changement est donc un moyen de confronter un changement à la réalité avant qu'il n'atteigne les personnes concernées.
Quels sont les inconvénients de la diversité dans une équipe du changement ?
La diversité a un coût, surtout au début de la vie d'une équipe :
- Des décisions plus lentes : entendre et concilier davantage de points de vue prend plus de temps. Les équipes homogènes se mettent souvent d'accord plus vite.
- Davantage de conflits : les différences d'hypothèses et de priorités se traduisent par des désaccords, du moins au début.
- Un effort de communication : des langages professionnels et des styles de travail différents provoquent des malentendus.
- Des sous-groupes : lorsque plusieurs différences se superposent, par exemple la fonction, le site et le niveau hiérarchique, une équipe peut se scinder en camps. Les chercheurs appellent ces lignes de partage des lignes de faille (faultlines ; Lau & Murnighan, 1998).
La diversité dans une équipe du changement est donc un investissement : elle coûte du temps et de l'attention avant de porter ses fruits.
Dans quels cas la diversité améliore-t-elle la performance d'une équipe ?
Les recherches sur la diversité des groupes de travail donnent des résultats mitigés : la diversité améliore parfois la performance et la dégrade parfois. Van Knippenberg, De Dreu et Homan (2004) ont proposé une explication. La diversité aide lorsque l'équipe élabore réellement ses informations différentes, en les partageant, en les discutant et en les combinant. Elle nuit lorsque les membres se catégorisent les uns les autres en groupes « nous » et « eux », ce qui abîme la coopération.
Le bénéfice n'est donc pas automatique. Il dépend de la tâche, de la pertinence des différences entre les membres pour cette tâche et de la façon dont l'équipe travaille ensemble. Van Knippenberg et ses collègues (2004) s'attendent à ce que cet effet compte surtout dans les tâches complexes et non routinières, comme la conception d'un changement.
La diversité dans une équipe du changement est donc un potentiel, que la façon de travailler de l'équipe concrétise ou gaspille.
Pourquoi la sécurité psychologique compte-t-elle pour les équipes diversifiées ?
Des perspectives différentes ne sont utiles que si les membres les expriment, y compris lorsqu'elles contredisent la majorité ou un collègue plus haut placé. Prendre la parole est un risque interpersonnel. Dans une équipe sans sécurité psychologique, les personnes aux avis minoritaires se taisent, et l'équipe se comporte comme une équipe homogène tout en conservant les coûts de la diversité.
La sécurité psychologique n'efface pas les différences et ne signifie pas que l'avis majoritaire l'emporte. Elle rend le désaccord acceptable, si bien que les différences sont exploitées au lieu d'être étouffées.
Chez Larchfield Logistics, une équipe du changement chargée d'un nouvel aménagement de dépôt réunit des chauffeurs, des planificateurs, la finance et un responsable sécurité. Le président de séance demande tour à tour à chaque membre ses préoccupations avant les décisions et traite les objections comme des informations. L'objection formulée tôt par le responsable sécurité modifie la conception avant sa réalisation.
La sécurité psychologique est donc la condition qui permet à une équipe du changement diversifiée de tirer parti de sa diversité.
Diversité de l'équipe ou sécurité psychologique : quelle différence ?
| Diversité de l'équipe | Sécurité psychologique | |
|---|---|---|
| Définition | Une caractéristique de la composition de l'équipe | Une conviction partagée sur le risque interpersonnel au sein de l'équipe |
| Déterminée par | Le choix des membres de l'équipe | Le comportement des leaders et des membres dans la durée |
| Apport | Un éventail plus large de connaissances et de points de vue | La volonté d'exprimer ces points de vue |
| Risque en son absence | Pensée de groupe et angles morts | Silence, problèmes cachés et perspectives inexploitées |
La diversité apporte des perspectives différentes ; la sécurité psychologique permet à l'équipe de les entendre et de les utiliser.
Pour l'examen
Au niveau Foundation (CT0207), attendez-vous à des questions sur les avantages et les inconvénients de la diversité dans une équipe, et sur le rôle de la sécurité psychologique pour en concrétiser les bénéfices. Un piège courant présente la diversité comme source d'accord plus rapide ou d'absence de conflit ; un autre définit la sécurité psychologique comme l'effacement des différences ou l'acceptation systématique de l'avis majoritaire.
S'entraîner sur ce domaine du programme →Questions fréquentes
Quels sont les avantages de la diversité dans les équipes ?
Les équipes diversifiées apportent un éventail plus large de connaissances, d'expériences et de points de vue. Cela peut améliorer la résolution de problèmes, réduire la pensée de groupe et, dans une équipe du changement, aider à anticiper la réaction des différents groupes. Ces bénéfices dépendent de la capacité de l'équipe à partager et à discuter ses points de vue différents.
Quels sont les inconvénients des équipes diversifiées ?
Les équipes diversifiées peuvent mettre plus de temps à décider, connaître davantage de conflits au départ, rencontrer des difficultés de communication et se scinder en sous-groupes lorsque plusieurs différences se superposent. Ces coûts sont généralement les plus élevés au début de la vie de l'équipe et peuvent être réduits par la façon dont l'équipe est dirigée.
Quels types de diversité comptent dans une équipe du changement ?
À la fois la diversité démographique, comme l'âge, le genre et le parcours, et la diversité liée au poste, comme la fonction, le niveau, la localisation et l'expertise. Pour une équipe du changement, inclure des personnes de chaque périmètre concerné est souvent la forme la plus directement utile, car elles savent comment le changement sera reçu.
Comment tirer parti d'une équipe diversifiée ?
Instaurez la sécurité psychologique pour que les membres expriment des points de vue différents, donnez à l'équipe le temps de partager et de discuter les informations, utilisez des méthodes structurées pour entendre chaque membre avant les décisions, et surveillez la formation de sous-groupes selon les fonctions ou les sites.
Sources
- van Knippenberg, D., De Dreu, C. K. W. & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1008–1022.
- van Knippenberg, D. & Schippers, M. C. (2007). Work group diversity. Annual Review of Psychology, 58, 515–541.
- Lau, D. C. & Murnighan, J. K. (1998). Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups. Academy of Management Review, 23(2), 325–340.
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- APMG International — Change Management certification (syllabus topic CT0207)
- Dernière relecture