Modèle d'apprentissage de la compétence consciente

Le modèle décrit l'apprentissage comme un passage par quatre étapes, toujours dans le même ordre :

1. Incompétence inconsciente. Les personnes ne savent pas faire quelque chose et ne se rendent pas compte qu'elles n'ont pas cette compétence. Elles peuvent ne pas voir pourquoi elle compte.
2. Incompétence consciente. Les personnes prennent conscience de l'écart. C'est souvent inconfortable : elles savent désormais ce qu'elles ne savent pas faire.
3. Compétence consciente. Les personnes savent mettre en œuvre la compétence, mais seulement avec concentration, effort et, souvent, une liste de contrôle.
4. Compétence inconsciente. La compétence est devenue une habitude. Les personnes l'exercent sans y penser, et peuvent souvent faire autre chose en même temps.

Les étapes combinent deux variables : la conscience (consciente ou inconsciente) et la compétence (compétent ou incompétent). L'ordre va de l'ignorance sans compétence, à la prise de conscience, puis à la compétence et enfin à l'automatisme.

Le modèle de la compétence consciente traite donc l'inconfort de la deuxième étape comme une étape normale de l'apprentissage, et non comme un signe d'échec.

L'attribution est floue. Gordon Training International affirme qu'un ancien collaborateur, Noel Burch, a élaboré son modèle « Learning Stages », formulé de « unconsciously unskilled » à « unconsciously skilled » ; GTI le date seulement d'« il y a plus de 50 ans ».

Des descriptions similaires en quatre niveaux apparaissent dans d'autres sources. Un article de Martin Broadwell paru en 1969 décrivait quatre niveaux d'enseignement en des termes comparables, et un manuel canadien de coaching en compétences de vie publié en 1973 par Curtiss et Warren exposait les mêmes quatre étapes. Le modèle est parfois attribué à Abraham Maslow, mais on n'en a pas retrouvé la trace dans ses travaux publiés.

Le modèle de la compétence consciente se décrit donc au mieux comme popularisé par Noel Burch et Gordon Training International, avec des versions antérieures dès 1969 et sans source originale unique.

Passer de l'incompétence inconsciente à l'incompétence consciente fait baisser la confiance. Des personnes qui étaient expertes de l'ancienne méthode se sentent soudain débutantes. Dans le même temps, les premiers usages d'un nouveau système ou processus sont plus lents et plus sujets aux erreurs que la routine familière. La performance et la confiance baissent souvent avant de remonter. Cette baisse est couramment appelée le creux d'apprentissage.

Chez Larchfield Logistics, les superviseurs d'entrepôt qui passent à un nouveau système de gestion des stocks mettent plus de temps à clôturer chaque poste pendant les premières semaines. Des dirigeants qui ne s'y attendaient pas pourraient lire ce ralentissement comme de la résistance ou comme la preuve que le système ne fonctionne pas.

Le creux d'apprentissage est une partie normale de l'apprentissage. Le prévoir, c'est fixer des objectifs réalistes pendant la transition, renforcer le soutien sur le terrain et faire passer des messages clairs indiquant qu'une baisse temporaire est attendue.

Le modèle de la compétence consciente aide donc les responsables du changement à éviter que le creux d'apprentissage soit pris pour un échec ou pour de la résistance.

Chaque étape appelle un accompagnement différent.

Deux mises en garde s'imposent. Les personnes parvenues à la quatrième étape peuvent avoir du mal à enseigner la compétence, car elles ne remarquent plus les étapes. Et les habitudes prises à ce stade peuvent s'écarter de la norme sans que personne ne s'en aperçoive.

Le modèle de la compétence consciente est donc surtout utile pour adapter le type d'accompagnement à l'étape où se trouve chaque groupe dans son apprentissage.

Le modèle est une heuristique de praticien. Il apparaît dans plusieurs textes de formation anciens plutôt que dans une publication originale unique, et a fait l'objet de peu de tests empiriques ; il décrit donc une expérience courante plutôt qu'une séquence prouvée.

L'apprentissage est rarement aussi ordonné que quatre étapes. Les personnes peuvent revenir à la compétence consciente lorsque le contexte change, et différentes compétences d'un même changement peuvent se trouver à des étapes différentes au même moment.

Le modèle dit aussi peu de choses des émotions ou de la motivation. Il n'explique pas pourquoi certaines personnes ne quittent jamais la première étape ; c'est là que les modèles de la résistance, de l'état d'esprit et de l'anxiété d'apprentissage deviennent nécessaires.

Le modèle de la compétence consciente est donc une grille de planification simple, à combiner de préférence avec des modèles de la motivation et de la réponse émotionnelle au changement.