Motivation et changement (Herzberg, Pink, renforcement)
La motivation dans le changement est l'ensemble des forces qui conduisent les personnes à adopter et à maintenir de nouveaux comportements. Trois théories sont largement utilisées : la théorie du renforcement (B. F. Skinner), qui façonne le comportement par ses conséquences ; la théorie bifactorielle de Herzberg, qui distingue facteurs d'hygiène et facteurs de motivation ; et Drive de Daniel Pink, qui met en avant l'autonomie, la maîtrise et la finalité.
L'essentiel
- Type
- Concept (théories de la motivation au travail)
- Origine
- B. F. Skinner, conditionnement opérant (années 1930–1950) ; Frederick Herzberg et al., The Motivation to Work (1959) ; Daniel Pink, Drive (2009)
- Quand l'utiliser
- On choisit les incitations, la reconnaissance et la conception des postes pour soutenir l'adoption
- Modèles associés
- Modèle SCARF · Formule du changement · États d'esprit fixe et de développement
- Pertinence pour l'examen
- APMG CM Foundation, Individus et changement (PC0102) ; Practitioner (PC0304)
Qu'est-ce qui motive les personnes à changer ?
Un changement demande aux personnes de cesser de faire quelque chose de familier pour commencer à faire quelque chose de nouveau, généralement au prix d'un effort supplémentaire au début. La motivation explique pourquoi certaines personnes fournissent cet effort et le maintiennent.
On distingue généralement deux grandes sources :
- La motivation extrinsèque vient de l'extérieur de la tâche : rémunération, reconnaissance, sanctions, règles.
- La motivation intrinsèque vient de la tâche elle-même : intérêt, sentiment de progresser, sens.
Les trois théories de cette fiche abordent la question sous des angles différents. La théorie du renforcement examine les conséquences qui suivent un comportement. Herzberg examine ce qui cause la satisfaction et l'insatisfaction au travail. Pink examine quand les récompenses externes aident la motivation intrinsèque et quand elles lui nuisent.
La motivation dans le changement n'est donc pas un levier unique mais une question de conception : quelles conséquences, quelles conditions et quels types de travail entretiendront le nouveau comportement.
Comment la théorie du renforcement s'applique-t-elle au changement ?
Selon le conditionnement opérant de B. F. Skinner, le comportement est façonné par ses conséquences. Un comportement suivi d'une conséquence souhaitable devient plus probable ; un comportement suivi d'une conséquence indésirable devient moins probable.
| Conséquence | Ce qui se passe | Effet sur le comportement |
|---|---|---|
| Renforcement positif | On ajoute quelque chose de souhaitable | Augmente |
| Renforcement négatif | On retire quelque chose de désagréable | Augmente |
| Punition | On ajoute quelque chose de désagréable, ou on retire quelque chose de souhaitable | Diminue |
La confusion la plus fréquente porte sur le renforcement négatif et la punition. Le renforcement, positif ou négatif, augmente toujours un comportement.
Chez Larchfield Logistics, le personnel passe à une nouvelle application de notes de frais. Valoriser les équipes dont toutes les demandes passent par l'application est un renforcement positif. Supprimer la seconde étape d'approbation pour les demandes faites via l'application est un renforcement négatif. Rejeter les demandes papier après la date de bascule est une punition.
La théorie du renforcement rappelle donc aux responsables du changement que ce qui se passe après que les personnes ont essayé la nouvelle façon de faire compte autant que ce qu'on leur a dit avant.
Que dit la théorie bifactorielle de Herzberg sur le changement ?
Frederick Herzberg et ses collègues ont interrogé des ingénieurs et des comptables sur des moments où ils s'étaient sentis particulièrement bien ou mal dans leur travail, et ont publié les résultats en 1959. Ils en ont conclu que la satisfaction et l'insatisfaction ont des causes différentes.
- Les facteurs d'hygiène, comme la rémunération, les conditions de travail, la politique de l'entreprise, l'encadrement et la sécurité de l'emploi, provoquent de l'insatisfaction lorsqu'ils sont insuffisants. Les améliorer supprime l'insatisfaction mais ne motive pas à soi seul.
- Les facteurs de motivation, comme la réussite, la reconnaissance, le travail lui-même, la responsabilité et l'avancement, créent de la satisfaction et une motivation durable.
Pour le changement, cela a deux conséquences. Un changement qui dégrade les facteurs d'hygiène, comme de nouveaux bureaux exigus ou des règles de rémunération floues, nourrit un ressentiment qu'aucune déclaration de vision ne réparera. Et améliorer la rémunération ou les conditions ne suffira pas, à soi seul, à créer l'adhésion à la nouvelle façon de travailler.
La théorie bifactorielle de Herzberg invite donc les responsables du changement à préserver les facteurs d'hygiène et à intégrer des facteurs de motivation dans les nouveaux rôles.
Que dit Drive de Pink sur les récompenses pendant un changement ?
Dans Drive (2009), Daniel Pink soutient que, pour la plupart des métiers du savoir, les personnes sont motivées par trois moteurs intrinsèques :
- Autonomie : diriger son propre travail, son temps, ses méthodes ou son équipe.
- Maîtrise : progresser dans quelque chose qui compte.
- Finalité : servir quelque chose de plus grand que soi.
Pink admet que les récompenses « si… alors » (faites ceci et vous obtiendrez cela) peuvent fonctionner pour des tâches simples et routinières aux règles claires. Il soutient que, pour les tâches qui exigent créativité et jugement, elles tendent à être contre-productives : elles rétrécissent l'attention et évincent la motivation intrinsèque. Il s'appuie sur les recherches d'Edward Deci, de Richard Ryan et d'autres sur l'effet des récompenses externes sur la motivation intrinsèque.
Pour le changement, le message est de se méfier des primes d'adoption pour un travail complexe, et d'investir plutôt dans le choix de la manière d'adopter, le temps nécessaire pour développer les compétences et une explication claire de l'importance du changement.
Drive de Pink fait donc du choix des incitations une décision de conception, et non un réflexe par défaut.
Quelles sont les limites de ces théories de la motivation ?
Chaque théorie est utile, et chacune a des faiblesses connues.
- La théorie du renforcement explique bien le comportement mais dit peu de choses des croyances et du sens. Utilisée seule, elle peut produire une conformité qui cesse lorsque le renforcement cesse.
- La théorie de Herzberg a été critiquée pour sa méthode : les personnes ont tendance à s'attribuer les bonnes expériences et à imputer les mauvaises à leur environnement, ce qui a pu produire la séparation en deux facteurs. Les études utilisant d'autres méthodes n'ont souvent pas réussi à la reproduire (House et Wigdor, 1967).
- Drive de Pink est une synthèse de vulgarisation plutôt qu'une recherche originale, et étend au monde du travail des résultats obtenus en laboratoire. L'effet des récompenses sur la motivation intrinsèque a été débattu dans la littérature scientifique, même si une méta-analyse de Deci, Koestner et Ryan (1999) a constaté que les récompenses attendues et liées à la tâche tendaient à la réduire.
La motivation dans le changement s'aborde donc au mieux avec plusieurs théories à la fois, confrontées à ce qui entretient réellement l'adoption.
Théorie bifactorielle de Herzberg ou Drive de Pink : quelle différence ?
| Théorie bifactorielle de Herzberg | Drive de Pink | |
|---|---|---|
| Auteurs | Frederick Herzberg, Bernard Mausner et Barbara Snyderman (1959) | Daniel H. Pink (2009) |
| Idée centrale | La satisfaction et l'insatisfaction ont des causes différentes | Les moteurs intrinsèques l'emportent sur les récompenses externes pour un travail complexe |
| Éléments clés | Facteurs d'hygiène et facteurs de motivation (réussite, reconnaissance, responsabilité…) | Autonomie, maîtrise, finalité |
| Place de la rémunération | Un facteur d'hygiène : prévient l'insatisfaction, ne motive pas | Doit être assez juste pour sortir l'argent de l'équation ; les récompenses « si… alors » peuvent être contre-productives |
| Usage principal dans le changement | Préserver les conditions de travail ; intégrer des facteurs de motivation dans les nouveaux rôles | Concevoir l'adoption autour du choix, du développement des compétences et du sens |
Les deux théories relativisent la rémunération comme facteur de motivation durable, mais Herzberg classe les facteurs liés au travail, alors que Pink explique quand les récompenses externes sapent la motivation intrinsèque.
Pour l'examen
Au niveau Foundation (PC0102), attendez-vous à devoir restituer la différence entre renforcement positif, renforcement négatif et punition ; les facteurs d'hygiène et les facteurs de motivation de Herzberg ; et l'autonomie, la maîtrise et la finalité de Pink. Attendez-vous aussi à devoir comprendre quand les récompenses « si… alors » sont contre-productives. Le piège classique assimile le renforcement négatif à la punition. D'autres présentent la rémunération comme un facteur de motivation, ou donnent les facteurs de motivation de Herzberg ou les termes SCARF comme les trois moteurs de Pink. Le thème PC0304 est évalué au niveau Practitioner.
S'entraîner sur ce domaine du programme →Questions fréquentes
Quelle est la différence entre renforcement négatif et punition ?
Le renforcement négatif retire quelque chose de désagréable quand le comportement souhaité apparaît, si bien que ce comportement devient plus probable. La punition ajoute quelque chose de désagréable, ou retire quelque chose de souhaitable, après un comportement indésirable, si bien que ce comportement devient moins probable. Le renforcement augmente toujours un comportement ; la punition en diminue toujours un.
Que sont les facteurs d'hygiène dans la théorie de Herzberg ?
Les facteurs d'hygiène sont des aspects du contexte de travail, comme la rémunération, les conditions de travail, la politique de l'entreprise, l'encadrement et la sécurité de l'emploi. Lorsqu'ils sont insuffisants, ils provoquent de l'insatisfaction. Les améliorer supprime l'insatisfaction mais ne crée pas, à soi seul, de motivation ; celle-ci vient des facteurs de motivation, comme la réussite et la reconnaissance.
Quels sont les trois éléments de la motivation selon Daniel Pink ?
Dans Drive (2009), Daniel Pink cite l'autonomie, le désir de diriger son propre travail ; la maîtrise, l'envie de progresser dans quelque chose qui compte ; et la finalité, le souhait de servir quelque chose de plus grand. Il soutient que ces moteurs animent la plupart des métiers du savoir de façon plus fiable que les récompenses externes.
Faut-il verser une prime pour faire adopter un changement ?
Cela dépend de la tâche. Pink soutient que les récompenses « si… alors » peuvent fonctionner pour des comportements simples et routiniers, mais tendent à être contre-productives pour un travail qui exige créativité et jugement. Herzberg ajouterait qu'une rémunération juste prévient l'insatisfaction mais ne crée pas l'adhésion. La reconnaissance, l'autonomie et des progrès visibles durent généralement plus longtemps.
Le renforcement positif est-il la même chose qu'une récompense ?
C'est proche, mais pas identique. Le renforcement positif est toute conséquence souhaitable ajoutée après un comportement qui rend ce comportement plus probable, comme la reconnaissance, des félicitations ou un travail facilité. Une récompense qui ne rend pas le comportement plus probable n'est pas, au sens de Skinner, un renforçateur.
Sources
- Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons (Routledge edition, 1993).
- Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62 (reprinted January 2003).
- Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.
- Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Macmillan.
- Deci, E. L., Koestner, R. & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668.
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