Evaluar la severidad del cambio
La severidad del cambio es una valoración de lo difícil que le resultará a un grupo concreto asimilar un cambio. La severidad del cambio depende de cuánto difiere la nueva forma de trabajar de la actual, de cuántas personas se ven afectadas, de con qué frecuencia se encuentran con el cambio en su trabajo diario y de los costes emocionales y prácticos que les supone.
Datos clave
- Tipo
- Práctica (evaluación)
- Origen
- Práctica de la gestión del cambio, apoyada en la investigación sobre cómo el impacto en el propio puesto condiciona el compromiso con el cambio (Fedor, Caldwell & Herold, 2006)
- Cuándo usarlo
- Después del análisis de impacto del cambio, para decidir cuánto apoyo necesita cada grupo
- Modelos relacionados
- Análisis de impacto del cambio, modelo de transición de Bridges, curva del cambio
- Relevancia para el examen
- APMG CM Foundation, El trabajo del gestor del cambio (WM0202)
¿Qué es la severidad del cambio en la gestión del cambio?
Un análisis de impacto del cambio muestra qué cambia para cada grupo: funciones, procesos, sistemas, ubicaciones. La severidad del cambio plantea otra pregunta: ¿hasta qué punto les resultará difícil a las personas de cada grupo asimilar ese cambio?
El mismo cambio puede ser leve para un grupo y severo para otro. Un nuevo sistema de reservas puede ser un pequeño ajuste para los usuarios ocasionales y un cambio completo de la rutina diaria para el equipo que lo gestiona.
La investigación respalda el análisis de varias dimensiones a la vez. Donald Fedor, Steven Caldwell y David Herold observaron que el compromiso de los empleados con un cambio dependía de la combinación de lo favorable que era el cambio para su unidad de trabajo, de cuánto cambiaba la unidad y de cuánto cambiaba su propio puesto.
Por lo tanto, evaluar la severidad del cambio convierte una lista de impactos en una visión de dónde necesitarán más apoyo las personas.
¿Qué factores hacen que un cambio sea más severo?
Los profesionales suelen ponderar factores como estos:
- Magnitud de la diferencia: cuánto se aleja la nueva forma de trabajar de la actual en tareas, habilidades, herramientas y relaciones.
- Número de afectados: cuántas personas del grupo cambian y lo dispersas que están.
- Frecuencia: si las personas se encuentran con el cambio muchas veces al día o una vez al año.
- Factores emocionales: pérdidas de estatus, de experiencia, de identidad, de compañeros o de seguridad laboral.
- Factores de coste: tiempo, esfuerzo, aprendizaje y carga de trabajo adicional durante la transición.
- Otros cambios: cuánto cambio está asimilando ya el mismo grupo.
La severidad es en parte subjetiva. El trabajo de Richard Lazarus y Susan Folkman sobre el estrés muestra que las personas valoran una exigencia en función de sus recursos para afrontarla, por lo que el mismo cambio puede vivirse de forma distinta en dos grupos.
Los factores de la severidad del cambio se valoran mejor con las personas afectadas, y no solo por el equipo del proyecto.
¿Cómo se evalúa la severidad del cambio paso a paso?
Brightwater Health está implantando la prescripción electrónica en sus unidades de hospitalización.
- Tome los grupos del análisis de impacto.
- Valore cada factor como bajo, medio o alto con representantes de cada grupo.
- Combine las valoraciones en un nivel global y anote cualquier factor valorado como alto.
- Compruebe qué otros cambios recaen sobre los mismos grupos.
- Revise las valoraciones a medida que avanza el cambio.
| Grupo | Diferencia | Frecuencia | Emocional | Global |
|---|---|---|---|---|
| Enfermeras de planta | Alta | Muchas veces por turno | Media | Alta |
| Farmacéuticos | Media | A diario | Alta: cambia su función de verificación | Alta |
| Médicos consultores externos | Baja | Semanal | Baja | Baja |
El nivel global es una valoración, no una suma: un solo factor emocional alto puede pesar más que varios bajos.
Evaluar la severidad del cambio de este modo da a cada grupo una valoración que el equipo puede explicar y revisar.
¿Cómo debe orientar la severidad del cambio el enfoque del cambio?
La severidad indica al equipo del cambio dónde concentrar su esfuerzo.
- Severidad alta: implicar al grupo pronto, hacerlo participar en el diseño, utilizar comunicación bidireccional, ofrecer apoyo práctico y prever una transición más larga. Los patrocinadores (sponsors) y los mandos directos deben prestar una atención visible a estos grupos.
- Severidad media: sesiones informativas específicas, formación y apoyo de los agentes del cambio locales.
- Severidad baja: suele bastar con información clara en el momento oportuno.
En Brightwater Health, los farmacéuticos participan pronto en talleres de diseño porque su función de verificación cambia, mientras que los médicos consultores externos reciben una breve sesión informativa y una guía de consulta rápida.
Por lo tanto, las valoraciones de la severidad del cambio evitan que un equipo trate a todos los grupos de la misma manera.
¿Cuáles son los errores habituales al evaluar la severidad del cambio?
- Valorar desde el punto de vista del proyecto. El equipo que diseñó el cambio suele subestimar lo diferente que es para las personas que lo utilizan.
- Contar solo cabezas. Un cambio que afecta a pocas personas puede ser severo para ellas.
- Ignorar los factores emocionales. La pérdida de estatus o de experiencia rara vez aparece en un diseño de procesos, pero impulsa las reacciones.
- Ignorar el cambio acumulado. Un cambio pequeño que se suma a otros tres puede ser el que sobrecargue a un equipo.
- Tratar las valoraciones como precisas. Bajo, medio y alto son puntos de partida para planificar, no mediciones.
Evaluar bien la severidad del cambio significa valorarla con las personas afectadas y revisar las valoraciones a medida que el cambio se implanta.
Severidad del cambio frente a análisis de impacto del cambio: ¿cuál es la diferencia?
| Severidad del cambio | Análisis de impacto del cambio | |
|---|---|---|
| Pregunta | ¿Hasta qué punto le resultará difícil a cada grupo asimilar este cambio? | ¿Qué cambia para cada grupo? |
| Contenido | Valoraciones de la diferencia, la frecuencia y los factores emocionales y de coste | Cambios en funciones, procesos, sistemas, ubicaciones y habilidades |
| Resultado | Un nivel de severidad por grupo | Una lista de impactos por grupo |
| Uso principal | Decidir la intensidad del apoyo y de la implicación | Planificar las acciones concretas necesarias para cada impacto |
El análisis de impacto va primero y describe el cambio; la evaluación de la severidad se basa en él y valora cuánto apoyo necesitará cada grupo.
En el examen
En el nivel Foundation (WM0202), cuente con preguntas de comprensión sobre qué hace que un cambio sea más o menos severo para un grupo y por qué la severidad varía entre grupos. El examen utiliza los propios factores y términos de severidad del material del curso; apréndalos en la guía de estudio oficial y no a partir de los factores de esta página. Una trampa habitual equipara la severidad con el número de personas afectadas o con el tamaño técnico del cambio.
Practique esta área del programa →Preguntas frecuentes
¿Qué es la severidad del cambio?
La severidad del cambio es lo difícil que le resultará a un grupo concreto asimilar un cambio. Depende de cuánto difiere la nueva forma de trabajar, de cuántas personas se ven afectadas, de con qué frecuencia se encuentran con el cambio y de los costes emocionales y prácticos que conlleva. El mismo cambio puede ser severo para un grupo y leve para otro.
¿En qué se diferencia la severidad del cambio del impacto del cambio?
El impacto del cambio describe qué cambia para un grupo, como sus procesos, sistemas o funciones. La severidad del cambio valora lo difícil que le resultará al grupo asimilar esos cambios. Un análisis de impacto enumera los cambios; una evaluación de la severidad utiliza esa lista para decidir cuánto apoyo necesita cada grupo.
¿Puede un cambio pequeño ser severo?
Sí. Un cambio que parece pequeño en un plan de proyecto puede ser severo para un grupo si afecta a su trabajo diario, le quita una experiencia de la que se siente orgulloso o llega además de varios otros cambios. La severidad depende de la vivencia del grupo, no del tamaño del cambio técnico.
¿Quién debe evaluar la severidad del cambio?
El gestor del cambio suele dirigir la evaluación, pero las valoraciones deben hacerse con representantes de cada grupo afectado y sus mandos directos. Las personas de un grupo ven costes emocionales y prácticos que un equipo de proyecto suele pasar por alto.
Fuentes
- Fedor, D. B., Caldwell, S. & Herold, D. M. (2006). The Effects of Organizational Changes on Employee Commitment: A Multilevel Investigation. Personnel Psychology, 59(1), 1–29.
- Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer Publishing Company.
- APMG International — Change Management certification (syllabus topic WM0202)
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