O sucesso de uma plano estratégico está mais ligado à sua implementação e execução do que às ideias e objetivos definidos.
A metodologia BSC – Balanced Scorecard foi criada com o objetivo de alinhar todos os colaboradores da empresa em torno dos objetivos estratégicos o negócio.
Kaplan e Norton, criadores do método, notaram também que as empresas se preocupavam demais em definir indicadores de desempenho financeiro, esquecendo de outras áreas, como clientes, processos e aprendizado.
Para modificar isso, criaram as 4 perspectivas estratégicas do BSC, que devem ser contempladas no planejamento de um negócio:
- Financeira
- Clientes
- Processos internos
- Aprendizagem e crescimento
Confira este quadro esquemático que explica como funciona a metodologia BSC:
O objetivo final do BSC é colocar a estratégia em ação.
Neste post, você vai entender como funciona o processo de RH Scorecard, uma versão específica do BSC para a área de Recursos Humanos.
Veja mais em nosso blog:
- 3 exemplos de Balanced Scorecards e sua aplicação na empresa
- Entenda em detalhes o que é Balanced Scorecard
As 6 fases para implementação de um processo de RH Scorecard
FASE 1: Entender o plano estratégico do negócio
Se sua empresa está adotando o processo de RH Scorecard, é bastante provável (e até recomendável) que ela já tenha providenciado o Balanced Scorecard para a empresa como um todo.
Portanto, é fundamental que a área de Recursos Humanos entenda profundamente seu papel nesse planejamento. Além disso, é necessário definir como ela pode auxiliar a atingir as metas e objetivos do BSC nas 4 perspectivas estratégicas: financeira, clientes, processos internos e aprendizagem e crescimento.
Evidentemente, as perspectivas de aprendizagem e crescimento e de processos internos terão um peso maior nessa equação.
FASE 2: Criar o People Plan
Não há como implementar um processo de RH Scorecard sem que sua empresa elabore o plano da área de RH, o chamado People Plan.
O People Plan (plano estratégico de RH) é a ferramenta responsável por definir as diretrizes de Recursos Humanos de uma empresa.
Sem ele, o processo de RH Scorecard ficará sem um embasamento firme que lhe dê a consistência necessária.
O People Plan deve definir:
- Objetivos estratégicos de RH
- Prioridades gerais de RH para a empresa
- A atuação de cada área da empresa de forma alinhada com os objetivos estratégicos
- A postura do RH diante dos desafios da organização
Por meio dele, será possível definir as oportunidades e os planos de ação que levarão a execução das atividades necessárias para atingir os objetivos da organização nas 4 perspectivas.
Confira esta ilustração que mostra o esquema de um People Plan:
FASE 3: Desenvolver indicadores de desempenho de RH
Como dissemos, criar o planejamento não é a parte desafiadora e um processo de RH Scorecard, mas a execução.
Por isso, é de extrema importância definir indicadores de desempenho que ajudem os gestores a acompanharem e avaliarem a execução dos processos de RH.
O segredo para isso é identificar aqueles processos que mais contribuem para o atingimento das metas e objetivos do RH Scorecard.
Os indicadores desses processos precisam ser fáceis de medir e também permitir avaliar não só os resultados, mas também se a empresa está no caminho certo.
Por exemplo: se um dos objetivos do RH Scorecard é capacitar mais colaboradores, um indicador de atingimento desse objetivo poderia ser a percentagem de funcionários que concluíram os treinamentos com uma nota de 80% ou mais.
Por outro lado, um indicador para se detectar se a empresa está no caminho certo (indicador de tendência) pode ser o número de matriculados no período e outro a quantidade de tipos de treinamento que a empresa está oferecendo para seus colaboradores.
FASE 4: Verificar o alinhamento dos indicadores internos RH e do negócio
Mesmo tendo tomado o cuidado de construir um People Plan alinhado com o Balanced Scorecard da empresa, depois de definir seus indicadores de performance de RH, é fundamental verificar se estão alinhados com os indicadores de performance do negócio.
O objetivo desta fase do processo de RH Scorecard é descobrir, antes de pôr o processo em andamento, se há indicadores em duplicidade ou mesmo conflitantes.
FASE 5: Comunicação e implementação do RH Scorecard
Uma das premissas do Balanced Scorecard é comunicar claramente aos colaboradores como atingir os objetivos estratégicos do negócio, em suas 4 perspectivas.
Dessa forma, todos “falam a mesma língua” e estão alinhados sobre a direção a seguir. Além disso, se tornam mais motivados ao perceberam como seus esforços individuais contribuem para o sucesso do negócio.
Isso não poderia ser diferente em um processo de RH Scorecard. Portanto, definir a melhor maneira de comunicar o RH Scorecard aos colaboradores é uma fase crítica do processo.
O usos de diagramas de processos pode ajudar muito a explicar como cada atividade deve ser realizada, mas o ideal é que seja implantada a automatização do processo… adiante eu falo mais sobre este tema.
FASE 6: Avaliação periódica dos resultados
Com base na análise dos indicadores, cabe ao departamento de Recursos Humanos identificar o andamento do processo de RH Scorecard e definir melhorias, sempre que necessárias.
Além disso, caso o plano de negócio seja alterado, o RH Scorecard também deve ser reavaliado.
Como a automação pode auxiliar processos de RH Scorecard
De nada adiante escolher os processos de RH mais importantes e definir indicadores para acompanhá-los se você não tem como acessar esses números de forma ágil e confiável.
Com um software BPMS como HEFLO você pode modelar e automatizar esses processos de forma simples, sem precisar entender nada de programação, por meio de uma interface intuitiva, no esquema “arrasta e solta”.
Veja este vídeo que explica como ela funciona:
