Plan d’amélioration de la performance des employés : comment bien le développer ?

La gestion d’un processus d’amélioration de la performance des employés est plus laborieuse que complexe. En effet, les étapes d’un flux d’amélioration de performances sont simples à comprendre et à mettre en œuvre, la difficulté réside dans la charge émotionnelle impliquée.

Pourquoi ? Parce que le leader doit être très sincère lors d’une conversation professionnelle avec chacun de ses subordonnés et signaler les points à améliorer, c’est-à-dire les choses pour lesquelles ils ne sont pas performants.

Et, souvent, cela n’est pas bien reçu par certains employés, notamment du fait d’éventuelles retombées sur l’avenir de leur emploi.

Le rôle du leader est d’assister et même de servir de coach. L’objectif principal est de préserver les emplois des collaborateurs, qui font tous les efforts possibles pour atteindre la performance dont a besoin l’entreprise.

Vous trouverez dans cet article, les étapes d’un processus d’amélioration de performance, et les moyens d’établir des plans conjoints avec chacun des membres de votre équipe.

Étapes d’un processus d’amélioration de la performance des employés

1- Définition des indicateurs de performance des collaborateurs

Il y a plusieurs moyens pour le faire. Dans les services commerciaux ou marketing, on peut travailler à partir des résultats des ventes, de la croissance du marché ou de données provenant d’autres sources.

De même, dans les autres domaines de l’entreprise, tels que la production, le service financier, les ressources humaines, etc., ce sont des indicateurs relatifs à leurs activités qu’il faudra utiliser.

Dans certaines organisations, des questionnaires d’évaluation à 360 degrés sont également utilisés, dans lesquels des binômes, les cadres, les subordonnés et même les fournisseurs et les partenaires commerciaux peuvent donner leur avis sur l’employé.

Quel que soit le critère choisi, la performance de l’employé doit être mesurée de manière objective et organisée.

2- Conversation individuelle avec chacun des employés

La deuxième étape du flux d’amélioration des performances consiste à avoir une conversation individuelle et professionnelle avec chaque employé, et à présenter les caractéristiques données de son évaluation.

Chez un employé pour qui les objectifs sont atteints, félicitez-le et donnez-lui encore plus de conseils. Mais s’il est en dessous des attentes, il faudra définir un plan individuel d’amélioration de ses performances.

3- Alignement des étapes à mettre en place avec l’employé

Aucun plan d’amélioration des performances ne fonctionnera s’il est appliqué et créé sans dialogue. Il faut que supérieur et subordonné définissent ensemble quelles sont les faiblesses/ axes d’améliorations du collaborateur et comment les améliorer. Cela vaut aussi pour ses points forts, dont il faudra définir comment en tirer parti.

Exemple : Imaginons qu’un employé démontre une défaillance dans les relations interpersonnelles avec ses collègues, on pourra par exemple convenir qu’il suive une formation, ou qu’il devienne responsable de l’organisation mensuelle des anniversaires.

4- Décrire le plan d’amélioration de la performance individuelle d’un employé

Pour chaque point nécessitant une amélioration de la performance, une mesure doit être définie et un objectif stipulé. Il faudra alors établir un échéancier des objectifs à atteindre. Il faudra également mettre en place un calendrier pour les réunions d’évaluation.

5- Faire des ajustements à chaque nouvelle réunion

Une fois le plan d’amélioration des performances défini, l’employé et le leader se réuniront pour évaluer les progrès. Il faudra alors vérifier si les objectifs de formation ont été atteints et ajuster le plan, si nécessaire.

6- Réunion finale de suivi

Avant le début de la prochaine évaluation de performance, une réunion finale est tenue par le supérieur et l’employé. L’objectif est de faire les derniers alignements et s’assurer que le plan va dans la direction souhaitée.

7- Analyse de la nouvelle évaluation des performances

Le cycle recommence et si l’employé a réussi à surmonter ses lacunes, il doit être félicité et encouragé à continuer d’évoluer et de se former constamment. Il faudra alors décrire ses objectifs de perfectionnement et présenter un plan pour cela.

Si l’employé continue d’afficher des performances insatisfaisantes, il faudra alors créer un nouveau plan et reprendre les étapes précédentes.

Bien entendu, les employés qui sous-performent constamment risquent d’être relocalisés, voire remplacés.

Connaissez-vous une autre technique ou étape du processus d’amélioration des performances ?

Envoyez un commentaire et partagez vos connaissances avec nos lecteurs.

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