Avaliação 360 graus: questionários e metodologia

outubro 9, 2017

A avaliação 360 graus por meio de questionário já se tornou uma tendência na maioria das empresas que buscam usar seus Processos de Recursos Humanos de forma estratégica.

As vantagens do uso do modelo de avaliação 360 graus são inúmeras e a aplicação correta dessa metodologia é fundamental para se atingir os melhores resultados.

Nesta postagem, além de esclarecermos como funciona este tipo de procedimento na empresa, vamos apresentar alguns links direcionados para modelos prontos de avaliação.

Veja também: Processos de RH: saiba como contratar os melhores talentos

Avaliação 360 graus: questionários e sua importância na empresa

A avaliação 360 graus é fruto do entendimento corporativo atual de que os Departamentos de Recursos Humanos devem prestar um serviço estratégico para as empresas e organizações.

Assim, é preciso que as políticas de RH se baseiem nos objetivos estratégicos do negócio, determinado quais as competências necessárias para que eles sejam atingidos.

A partir daí, deve-se definir um planejamento para atrair talentos que detenham essas competências, assim como avaliar e treinar o quadro atual de colaboradores para que desempenhem suas atividades da melhor forma.

Com este objetivo, a avaliação 360 graus tem se mostrado um instrumento poderoso.

Veja, a seguir, alguns passos importantes que devem ser dados para que a aplicação dos questionários da avaliação 360 graus surta os efeitos desejados.

Definição dos critérios de avaliação

Os critérios de avaliação se dividem em dois tipos:

Competências: é o uso integrado de conhecimentos, habilidades e atitudes de forma a cumprir suas tarefas com a máxima eficiência.
Resultados: números objetivos e dados que comprovam que o detentor destas habilidades efetivamente entregam os resultados que a empresa precisa.

Aideia é que se possa determinar quais funcionários são os mais eficientes e produtivos para a empresa e quais precisam de treinamento ou mentoria.

O objetivo final é desenvolver planos de ação para que cada empregado posso melhorar seus pontos fracos e tirar o máximo proveito de seus pontos fortes.

Leia também este artigo de nosso blog: Processos de recrutamento e seleção de pessoas trazem mais talentos para a empresa

A metodologia de avaliação 360 graus

Os questionários de avaliação 360 graus visam abandonar o antigo modelo em que apenas o superior imediato fazia a avalição do funcionário, às vezes acrescido de uma autoavaliação profissional.

Nesta metodologia, as fontes de avaliação são inúmeras, podendo chegar a mais de 15, dependendo da empresa. Veja algumas delas:

Autoavaliação
Pares
Subordinados
Fornecedores
Clientes
Superior imediato

As 4 etapas principais da avaliação 360 graus

A mera aplicação de questionários de avaliação 360 graus não surtirá os efeitos desejados, é preciso seguir alguns passos, descritos abaixo:

1- Treinar e sensibilizar os integrantes da empresa

Distribuir questionários de avaliação 360 graus sem o devido treinamento de como respondê-los, pode gerar muitas respostas inadequadas.

Além disso, é preciso mostrar a importância da avaliação e que se trata de um instrumento de melhoria profissional, engajando a força de trabalho neste objetivo comum entre empresa e empregado.

2- Aplicação dos questionários da avaliação 360 graus

O ideal é que se faça isso por meio de plataformas online, como SurveyMonkey, entre outras.

3- Análise dos resultados

Depois de tabulados ou analisados pelas ferramentas online de pesquisa, os resultados individuais só podem ser divulgados para o interessado e para seu chefe imediato.

Evidentemente, nenhum funcionário poderá saber como outra pessoa, individualmente, o avaliou. Ele apenas terá acesso aos dados gerais e resultados estatísticos.

4- Feedback e plano de melhorias

Agora se chega ao objetivo final da avalição 360 graus: traçar um plano de melhoria, de comum acordo entre chefe e avaliado, por meio de uma reunião individual de feedback e planejamento de ações.

Dessa forma, os objetivos tanto pessoais como organizacionais devem ser ponderados para que se definam ações práticas, datas e metas a serem atingidas pelo colaborador.