Fluxo de melhoria de performance de funcionários: como desenvolver este plano?

Gerenciar um processo de melhoria de performance de funcionários é uma atividade mais trabalhosa do que complexa. Na verdade, as etapas de um fluxo de melhoria de performance são simples de entender e implementar, a dificuldade está na carga emocional envolvida.

Por quê? Porque, entre outras atividades, o líder deverá ser bastante sincero durante uma conversa pessoal com cada um de seus comandados e apontar pontos de melhoria, isto é, coisas em que eles não estão se saindo bem.

E, nem sempre, isso é bem recebido por alguns de funcionários, mesmo porque, pode envolver o futuro de seus empregos.

O papel do líder é auxilia e até servir como coach. O objetivo principal é preservar os empregos dos colaboradores, fazendo de tudo para que atinjam a performance que a empresa necessita.

Veja quais são as etapas de um processo de melhoria de performance e trace planos conjuntos com cada um de seus liderados.

Veja também: Saiba por que é estratégica a automação de processos de RH

Etapas de um processo de melhoria de performance de funcionários

1- Definição de indicadores de performance dos funcionários

Existem diversas maneiras de se fazer isso. Em departamentos comerciais ou de marketing, por exemplo, resultados de vendas, crescimento de mercado e outros números podem ser usados.

Da mesma forma, nas demais áreas da empresa, como produção, finanças, RH etc., indicadores pertinentes a essas atividades devem ser utilizados.

Em algumas organizações são usados também questionários de avalição 360 graus, em que pares, superiores, comandados e até fornecedores e parceiros de negócios podem opinar sobre o colaborador.

Independente do critério escolhido, a performance do colaborador deve ser medida de forma objetiva e organizada.

Confira: Avaliação 360 graus: questionários e metodologia

2- Conversa pessoal com todos os colaboradores

O segundo passo do fluxo de melhoria de performance é ter uma conversa pessoal com cada funcionário, pessoalmente, e apresentar os dados de suas avaliações.

Para aquele funcionário que estiver indo bem, parabenizá-lo e dar ainda mais alguns conselhos. Se ele estiver abaixo do esperado, deve ser definido um plano de melhoria de performance individual do funcionário.

3- Alinha que providências tomar juntamente com o colaborador

Nenhum plano de melhoria de performance impingido e criado sem diálogo funcionará. É preciso que líder e liderado definam em conjunto quais os pontos fracos de colaborador e como melhorá-los. Da mesma forma, definirão como potencializar seus pontos fortes.

Digamos que o funcionário tenha uma deficiência no relacionamento interpessoal com os colegas, pode ser acertado que ele fará um curso, ou que se tornará o responsável por organizar as festas mensais de aniversário, por exemplo.

4- Traçando um plano de melhoria de performance individual do funcionário

Para cada ponto que necessita melhoria de performance, uma medida deve ser definida e uma meta estipulada. Deve-se elaborar um cronograma com datas e objetivos, assim como reuniões de avaliação.

5- Fazendo ajustes a cada nova reunião

Depois que o plano de melhoria de performance foi definido, colaborador e líder terão reuniões para avaliar os progressos, verificar se as metas de capacitação foram atingidas e fazer ajuste no plano, se necessário.

6- Reunião final de acompanhamento

Antes do início da avaliação de desempenho seguinte, é feita uma última reunião para que chefe e empregado façam os últimos alinhamentos e se certifiquem de que o plano está indo na direção desejada.

7- Análise da nova avaliação de performance

O ciclo recomeça e se o colaborador conseguiu superar suas deficiências, deve ser parabenizado e incentivado a manter-se sempre em constante evolução e capacitação, traçando metas pessoais de melhoria e traçando seus próprios planos.

Caso o colaborador continue apresentando desempenho insatisfatório, um novo plano deve ser criado e os passos anteriores retomados.

Evidentemente, colaboradores que continuamente apresentarem um desempenho abaixo do esperado correm o risco de ser realocados ou mesmo substituídos.

Saiba mais: Processos de RH: saiba como contratar os melhores talentos

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