4 indicadores de RH para monitorar seu desempenho e melhorar seus processos

Cada vez mais o RH é considerado um departamento estratégico nas empresas.

Afinal, é ele quem capta os talentos, os capacita e motiva os colaboradores a terem o melhor desempenho, além de mantê-los na empresa.

Mas como saber se o departamento de recursos humanos está dando conta do recado, para melhorar seus procedimentos, se necessário?

Para isso, existem alguns indicadores de desempenho de recursos humanos que você precisa conhecer.

Confira alguns deles em neste post.

Saiba mais: Entenda a importância do mapeamento de processos de RH e como realizá-lo passo a passo

4 principais indicadores de RH

1- Turnover ou índice de rotatividade

Toda empresa está sempre contratando e vendo colaboradores deixarem a organização. Esse movimento de aquisição e perda de talentos é normal. No entanto, ver colaboradores produtivos e bem treinado deixarem a empresa significa um alto custo para o negócio.

Por quê?

Porque se investiu tempo, dinheiro e outros recursos para qualificá-los e agora esses colaboradores experientes serão usados por outra empresa, muitas vezes um concorrente.

Além disso, existe o custo de recrutamento e seleção de quem irá substituir esses funcionários, sem falar em um novo treinamento e na integração dos novos colaboradores.

Portanto, quanto menor o turnover, melhor para o negócio.

Veja como calcular o índice de rotatividade (turnover) de uma empresa, em porcentagem:

Turnover = (número de funcionários desligados / número total de funcionários no período) x 100

Assim, se uma empresa tinha 100 colaboradores ativos durante um mês e ao final dele 7 deixaram a organização, independentemente do motivo (desligados pela empresa ou demissão voluntária),  turnover seria:

  • Turnover = (7 / 100) x 100
  • Turnover = 0,07x 100 = 7%

Veja só como é complexo e custosos o processo de desligamento de um empregado:

indicadores de RH

Por isso é tão importante manter esse indicador de RH sob controle.

Veja mais dicas aqui: Como fazer o processo de desligamento de empregado?

Se quiser baixar esse diagrama de processo totalmente editável, cadastre-se gratuitamente e nossa plataforma e acesse este link: Processo de desligamento de empregado

2- Taxa de vagas não preenchidas no prazo

Algumas empresas como call centers terceirizados e outros negócios que sempre tem uma grande necessidade de mão-de-outra em projetos específicos, como construção civil, por exemplo, estão sempre com vagas abertas.

É importante que o RH abasteça a empresa com novos colaboradores dentro de um prazo estabelecido. E um dos indicadores de gestão de recursos humanos usado para avaliar a eficiência desse processo é a taxa de vagas não preenchidas no prazo.

A fórmula para calcular em porcentagem esse indicador de desempenho de RH é a seguinte:

Taxa de vagas não preenchidas no prazo = (vagas preenchidas fora do prazo / total de vagas) x 100

Assim, se a empresa tinha 50 vagas para preencher em determinado mês e 4 delas ficaram em aberto nesse período, isto é, sem a escolha de um novo colaborador para elas, a taxa de vagas não preenchidas seria:

  • Taxa de vagas não preenchidas = (4 /50) x 100
  • Taxa de vagas não preenchidas = 0,08 x 100 = 8%

Um bom processo de recrutamento e seleção pode diminuir esse indicador de RH.

Confira um fluxograma ideal para esse processo:

indicadores de RH

Você pode acessar esse processo e editá-lo como quiser, basta acessar este link recrutamento e seleção de colaboradores e se cadastrar gratuitamente em nossa plataforma.

Leia também: Processos de RH: saiba como contratar os melhores talentos

3- Taxa de absenteísmo ou Fator Bradford

Evidentemente, quando um colaborador falta isso é ruim para a empresa. Seu trabalho deixa de ser feito e, com isso, alguns processo podem ser bastante prejudicados. Principalmente se esse colaborador é especificamente treinado para uma tarefa e há dificuldade de substituição.

O Fator Bradford (nome da universidade onde foi criado) é um dos indicadores de RH mais usados para medir a taxa de absenteísmo, normalmente pelo período de 1 ano (52 semanas).

Ele emprega um cálculo matemático diferenciado para isso onde:

  • S = número de vezes que o colaborador faltou por um certo período de dias seguidos
  • D = número de dias totais de faltas

E a fórmula usada é a seguinte:

Fator Bradford = S2 x D

Por exemplo: se um funcionário faltou 1 dia porque estava doente; depois não compareceu por 3 dias seguidos na empresa porque quis fazer uma viagem e em um terceira vez ele faltou por 2 dias seguidos devido a morte de um parente próximo, deve-se considerar o seguinte:

  • S = 3 (ele faltou em 3 períodos de dias consecutivos)
  • D = 6 (no total ele faltou 6 dias ao trabalho)

Substituindo na fórmula:

Fator Bradford =  3 x 3 x 6 = 54

Normalmente um índice até 49 é considerado aceitável. Entre 50 e 124 pode-se pensar em conversar com o funcionário sobre o que está acontecendo, caso as faltas não sejam justificáveis. Mais do que isso já começa a ser mais grave.

4- NPS no trabalho

O NPS, Net Promoter Score, é muito usado em marketing para medir a satisfação dos clientes.

Mas pode ser adaptado para medir a satisfação de funcionários. Assim, transforma-se em um dos mais úteis indicadores de RH que sua empresa pode usar.

O NPS é muito usado exatamente porque pode ser medido fazendo uma única pergunta a seus funcionários:

Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você indicar a empresa em que trabalha para um amigo?

As notas são avaliadas da seguinte forma:

  • 9 ou 10 = Promotores da empresa, estão satisfeitos
  • 7 ou 8 = indiferentes em relação a empresa
  • 0 a 6 = Detratores da empresa, não estão satisfeitos com o local de trabalho

Para calcular seu NPS você subtrai a porcentagem de funcionários detratores da percentagem de funcionários promotores, ou seja:

NPS = % de promotores – % de detratores

Por exemplo: em uma empresa de 100 funcionários, 55 deram notas 9 ou 10 e apenas 15 deram notas de 0 a 6.

Substituindo na fórmula:

NPS = 55% – 15% = 40%

Esse é considerado um NPS na faixa de aperfeiçoamento, a empresa precisa melhorar.

Veja a classificação completa:

  • -100 a 0 % = Zona crítica
  • de 0 a 50 % = Zona de Aperfeiçoamento
  • de 50 a 75 % = Zona de Qualidade
  • de 75 a 100 % = Zona de Perfeição

Dentre os diversos processos de sua empresa que podem ajudar a melhorar esse indicador de RH está a integração de novos funcionários.

Confira este diagrama de como fazer esse processo:

indicadores de RH

Baixe o diagrama editável neste link: Registro e integração de novos funcionários

E veja mais detalhes sobre esse processo aqui: A integração de novos funcionários acelera seus resultados

Você usa indicadores de RH em sua empresa?

Você já conhecia esses indicadores de gestão de recursos humanos? Como mede o desempenho desse setor em seu negócio?

Conte para a gente nos comentários!

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